INVESTIGACION DE MERCADOS
Concepto: el estudio del mercado es un método que le ayuda a conocer sus clientes actuales y a los potenciales . De manera que al saber cuales son los gustos y preferencias de los clientes, asi como su ubicación, clase social, educación y ocupación entre otros aspectos podrá ofrecer los productos que ellos destacan a un precio adecuado, Lo anterior lo lleva a aumentar sus rentas y mantener la satisfacción de los clientes para lograr su preferencia
La investigación de mercados es el procesamiento y análisis de las informaciones respecto a temas relacionados con la mercadotecnia como clientes, competidores y mercado.
Uso:
Hay 3 principales usos que se les da a la Investigación de Mercados.
Social.- satisfacer las necesidades del cliente; ya sea mediante un bien o servicio requerido, es decir, que el producto o servicio cumpla con los requerimientos y deseos exigidos cuando sea utilizados.
Economico.-determinar el grado económico de éxito o fracaso que pueda tener una empresa al momento de entrar a un nuevo mercado o al introducir un nuevo producto o servicio , y asi, saber con mayor certeza las acciones que se deben tomar .
Administrativo.- ayudar al desarrollo de su negocio,mediante la adecuada planeación, organización, control de los recursos y areas que lo conforman, para que cubran las necesidades del mercado, en el tiempo oportuno.
Importancia.-Tomar decisiones
Es una técnica que vincula al cliente con la empresa a traves de la recopilación y análisis de datos para identificar problemas y oportunidades facilitando la toma de decisiones para la organización.
Importancia: Toma de decisiones éxito / fracaso de la empresa.
¿ Quien realiza la investigación de mercado?
· Agencia de publicidad
· Empresas dedicadas a la investigación de mercados
· Departamentos de investigación de mercado en las empresas.
Uso de la investigación de Mercado
1. Determinar los objetivos del area de mkt.
2. Desarrollar un plan de acción.
· Plan de acción de productos y líneas de productos.
· Planes de acción de precios
· Planes de acción de promoción , ventas y publicidad.
Este plan constituye una síntesis de los objetivos particulares y de las medidas que se tomaran para realizarlos y dentro de el se desenvolverá la actividad.
Método científico en la investigación de mercado
· Observación
· Inducción
· Hipótesis
· Experimentación
· Demostración
· Teoría
Es importante utilizar el método científico en la investigación de mercados ya que debemos ubicar un problema especifico a solucionar, para centrara la investigación y dirigir esfuerzos hacia un fin exacto, a continuación realizar el proceso paso a paso para obter una solución eficaz y con ello lograr objetivos.
Metodo cienifico
Caracteristicas:
1. Objetividad del investigador
2. Exactitud de la medición
3. Naturaleza continua y completa de la investigación.
· Basa sus juicios en hechos concretos
· Intenta obtener la la mayor precision posible
· Ya que todo esta en un constante cambio, la investigación nunca debe terminar
I. Caso Procter & Gamble
1) ¿Por qué será necesario que un poco mas de 1.5 millones de personas sean entrevistadas cada año por procter & gamble?
2) Que logra con esto?
3) ¿Cómo se lleva a acabo?
Por que necesita muestras grandes para que el resultado sea significativo, y ya que los gustos y necesidades están en constante cambio, se necesita actualizar la información periódicamente.
Ir a la vanguardia, innovar y resolver o atender las necesidades del cliente para abaracar mayor parte del mercado.
Seles llama a los clientes,se les hace un serie de preguntas relevantes con respecto al producto y a la marca para saber que es lo que este quiere y espera del mismo, asi como sus preferencias.
II. Caso Pizza Heaven
· Ahora que pizza heaven ya tiene la información de los grupos focales ¿Debe empezar a implementar los resultados de ella? ¿Por qué si o por que no?
· Si hay que hacer mas investigaciones , ¿ que aspecto debe abarcar? ¿Por qué?
Si, por que ahora sabe con exactitud que es lo que al cliente le intreresa y espera encontrar en una pizzería por esto, si integra los diversos factores que se investigaron, con seguridad hara dee la pizzería un lugar mas atractivo para el comenzal.
Obviamente los gustos del cliente a detalle, por ejemplo, música , clima, colores, moviliario, iluminación, aroma, ubicación comoda de cada zona de la empresa, temperatura, presentación del platillo (s), materia prima de calidad, combinación aducuada de los platillos y bebidas, ampliación de la línea de productos, de acuerdo con los gustos del cliente.
Investigacion exploratoria
Esta investigación tiene por objeto ayudar a que el investigador se familiarice con la situación, problema que identifique las variables mas importantes, reconosca otros cursos de acción, proonga pistas idóneas para trabajos posteriores y puntualice cual de esas. posibilidades tienen la máxima proriedad en la asignación de los escasos recursos presupuestarios de las empresas.En pocas palabras, la finalidad de los estudios exploratorios es ayudar a obrener, con relativas rapidez , ideas y conocimientos en una situación.
Es un tipo de investigación extremadamente útil como paso inicial en los procesos de investigación.
Fuentes , observación, entrevistas con expertos, entrevistas de grupos con especialistas, e Historias de casos
Metodo científico
1) Observacion del fenómeno,-conocer la circunstancia del ambiente que rodea el producto o servicio.
2) Formulacion de la hipótesis .-Posible causa del fenómeno observado.
3) Prueba de la hipótesis .-Averiguar si es correcto o falsa la hipótesis.
4) Prediccion del futuro.-Una vez comprobada ñla hipótesis puedo predecir el futuro.
¿Cuál es su relación con la investigación del mercados?
La razón de ser de la investigación de mercados es la toma de decisiones adecuada . La investigación de mercados justifica su existwncia en las empresas en la medida en que contribuye a reducir la incertidumbre y apoya a la empresa al logro de sus objetivos.
Etapasde la decisión de mercados
1. Definicion de fuentes de información
2. Preparacion de los medios de recopilación de datos
3. Diseño de la muestra
4. Recolección de la información
5. Análisis de datos recopilados
6. Preparación del informe de la investigación.
Primera etapa del contexto de la problemática
Antes de llevar acabo la investigación de mercados debe definirse el problema que estamos tratando de resover, consultar a quyienes toman decisiones y conocer sus fines y recursos.
Segunda etapa.- Determinacion de las fuentes de información
Antes de formular mi hipótesis es necesario determinar si la información esta disponible en fuentes internas o extrenas y una vez obtenida la información debe llevarse acabo un análisis detallado de los datos.
Tercera etapa.-Preparacion de los medios de recopilación de datos
Generalmente se utiliza el cuestionario aunque existen otras herramientas como lasseciones de grupo y entrevistas de profundidad.Independientemente del método empleado, debe cuidarse que se incluya toda la información necesaria para reducir el problema.
Cuarta etapa.-Diseño de la muestra
Ya que es posible realizar cuestionarios a toda la población que nos interesa es necesario diseñar una muestra que sea reprecentativa en cuanto a tamaño y características de la pobvlacion que se va a estudiar .
De la calidad de la muestra depende la calidad de infoemacion que se obtenga .
Quinta etapa.- Recoleccion de la información
Consiste en la aplicación de encuestas.Se debe seleccionar,capacitar y supervisar adecuadamente al personal del campo (encuestadores). El método de recopilación de datpos depende en gran parte de ls necesidades de muestreo y de la calse di información que deseo obtener.
Sexta etapa.-Analisis de datos recopilados
Una vez aplicadas las encuestas es necesario ordenar la información, tabularla y analizar la información que obtuve por cada una de las preguntas para poder sacar una conlcucion.
Septima etapa.- Preparacion del informe
Es la fase final de la información de mercadotecnia necesaria para conocer los resultados de la misma .
En el informe deben presentarse datos que incluyen desde los antecedentes métodos empleados, conclusiones y recomendaciones. Dicho informe se precentara a la gerencia y a directivos para tomar una decisión
Investigación cualitativa
La investigación cualitativa es un método de investigación usado principalmente en las ciencias sociales, que se basa en cortes metodológicos basados en principios teoricos, tales como la fenomenología, hermenéutica, la interacción social empleando métodos de recolección de datos que no son cuantitativos, con el propósito d explorar las relaciones sociales y escribir la realidad tal como la experimentan los correspondientes.
PLANEACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Trabajo de campo: su finalidad es comprobar la hipótesis
· No se realiza en un laboratorio
· Se trabaja con la realidad
· No hay manipulación de variables
Después de la investigación exploratoria, para obtener un panorama amplio, basto acerca del fenómeno que deseamos estudiar, se lleva a cabo una investigación concluyente, en la cual diseña un buen cuestionario.
Una vez diseñado el cuestionario, se procede al trabajo de campo, que es la aplicación del método elegido, para recopilar datos.
Un encuestador es quien generalmente aplica
COMO PROFUNDIZAR EN LA INFORMACIÓN
PROFUNDIZAR: El entrevistador, debe adentrar al entrevistado para que aclare o amplié sus respuestas, mediante un estímulo que nos sugiera alguna idea o actitud del entrevistado.
Profundizar, es guiar al entrevistado para centrarlo en el contenido especifico de la entrevista y evitar información innecesaria.
· Repetir la pregunta
· Manejo del silencio
· Repetir la respuesta del entrevistado
· Formular preguntas adicionales
PRINCIPIOS DE UNA ENTREVISTA EFICAZ
1. Tener integridad y ser honesto
2. Tener paciencia y tacto
3. Prestar atención a la exactitud y el detalle
4. Mostrar un interés real en el cuestionario que aplica
5. Mantener en secreto el cuestionario y las respuestas del entrevistado
6. Respetar el derecho de los demás
7. Hacer sentir al entrevistado, que su cooperación es valiosa e importante
RECOMENDACIONES PARA ANOTAR LAS RESPUESTAS EN UNA ENTREVISTA
1. Anotar las respuestas tal y como las dijo el entrevistado
2. Anotar todo lo que dice el entrevistado
3. No resumir las respuestas
4. Incluir todo lo que se refiere a los objetivos de las respuestas
5. Incluir todos los sondeos
INFORMACION DE LOS ENTREVISTADORES
1. Antecedentes de quien contrata el servicio
2. Técnicas de muestreo
3. Formulación de programas
4. Procedimientos de segundas visitas
5. Aspectos específicos del proyecto
6. Instrucciones para el manejo de preguntas clave
ANALISIS Y MEDICIÓN DE DATOS
El proceso de análisis se inicia después de recopilar los datos, durante la etapa de análisis se llevan a cabo, varios procedimientos relacionados entre si para resumir y reordenar los datos.
El objetivo de la mayor parte de las investigaciones es proporcionar información para tomar decisiones, en este caso de comercialización. La conversión de los datos en bruto, en información requiere de cierto proceso que se describe en cuatro etapas.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE DATOS
1. Edición y codificación de los datos: revisión de datos recabados, verificar la validez de los cuestionarios
Debemos revisar:
· La fidelidad a las instrucciones de muestreo
· Legibilidad de los datos
· Consistencia
· comprensión
2. Codificación: asignar valores o símbolos a las preguntas
Los investigadores organizan los datos en campos registros o archivos.
Campo: es un conjunto de caracteres
Carácter: es un símbolo, letra o número especial
Registro: es un conjunto de campos relacionados
Archivo: es un conjunto de registros relacionados
3. Matriz de datos: disposición rectangular de datos en hileras y columnas. Las hileras representan registros para casos individuales que reflejan las unidades fundamentales del análisis.
4. Elaboración de códigos: esta se determina durante la etapa del diseño del cuestionario.
Generalmente se le das “el código 8 a la respuesta ¡no se!” y “el código 9 a sin respuesta”
5. Tabulación: una vez aplicadas las encuestas, realizada verificación y revisión se procede a convertir los datos en bruto, en una forma legible y entendible para su posterior análisis, gráficas, tablas que me faciliten entender e identificar la relación entre mis variables de investigación.
6. Aplicación de técnicas: una vez que se tabula la información, se aplican ciertas herramientas para probar la significancia estadística que hay entre la relación de variables y verificar el grado de dependencia y relación que hay entre ellas
7. Interpretación de resultados: Consiste en transformar la información relevante para la toma de decisiones.
8. Presentación de conclusiones: consiste en la presentación y comunicación de los resultados obtenidos a quien solicito la información, y supone la elaboración de un informe escrito y la presentación oral de las conclusiones.
MUESTREO: es el procedimiento estadístico que se ocupa de la selección y agrupación de elementos representativos de cierta población, con el fin de obtener inferencia.
La razón de ser del muestreo es minimizar el tiempo y dinero que se emplea en la labor de campo (aplicación de campo)
ASPECTOS DE LA MUESTRA
· CUANTITATIVO: nos permite calcular las dimensiones adecuadas que debe tener la muestra mediante el manejo de formulas y tablas matemáticas.
· CUALITATIVO: nos ayuda a seleccionar a los individuos cuya personalidad y características particulares sean útiles para representar a todos los tipos de población que existe en el universo o población sujeta a estudio.
CARACTERISTICAS
· Representativo
· suficiente
VENTAJAS
· Tiempo
· Costo
· Facilita la tabulación
· Facilita la recolección de datos
DESVENTAJAS
· Margen de error
· Experiencia de investigador es importante por lo que la empresa tiene que invertir en su capacitación.
METODOS PARA DETERMINAR EL TAMAÑO DE LA MUESTRA
NO PROBABILISTICO
· Conveniencia
· Juicio
· Cuota
MUESTREO POR CUOTA
Forma de muestra no probabilística seleccionada de manera que la proporción de elementos que poseen ciertas características, sea idéntica a la que ocupe en la población.
Se asigna a cada trabajador de campo, una cuota que especifica las características de las personas con las que debe establecer contacto.
También denominado en ocasiones accidental y se asienta generalmente sobre la base de un buen conocimiento de los estratos de la población
MUESTREO POR JUICIO
Es la selección de componentes del universo por medio del juicio experto
En este enfoque en investigador en la materia de estudio, escoge al grupo que cree conveniente para dicho estudio.
Suele llamarse también “muestra intencionada” ya que se selecciona a los elementos de la muestra por que se espera que sirvan para el propósito de la investigación.
VENTAJAS
· Puede ser útil cuando el tamaño maestral es extremadamente pequeño
DESVENTAJAS
· Se elabora empíricamente, lo que puede producir resultados insatisfactorios
· No hay forma objetiva de evaluar la confiabilidad de los resultados
EJEMPLO
1. Un investigador podrá seleccionar un grupo de establecimientos de abarrotes, en una ciudad que considera como representativa en algún sentido
2. Procter & Gamble recurrió a este método para realizar publicidad dirigida a personas de 17 años del área que rodea a sus oficinas de Cincinnati. La división de alimentos y bebidas de la empresa contrato a un grupo de adolescentes para que actuasen como un panel de consumidores. Trabajaban 10 horas por semana a cambio de 1000 dls. y un viaje a un concierto, revisaban anuncios de T.V, visitaban centros comerciales junto con directivos de la empresa para estudiar los exhibidores de las tiendas y probaban nuevos productos además de comentar su comportamiento de compra.
La selección de los miembros del panel fue mediante un proceso de contratación, pero buscando rasgos como capacidad del adolescente para expresar su punto de vista.
La manera de selección es tal, que cada elemento de la población tiene igual oportunidad de ser seleccionado. Son generalmente preferidas por los estadísticos por que la selección de las muestras es objetiva y el error muestral puede ser medido.
Existen diferentes tipos de muestreo aleatorio que son:
· Aleatorio simple
· Muestreo sistemático
· Muestreo estratificado
· Muestreo de conglomerados
MUESTREO ELEATORIO SIMPLE (AL AZAR)
Es seleccionada de tal manera que cada muestra posible del mismo tamaño tiene igual probabilidad de ser seleccionada entre la población. En algunas ocasiones se pueden utilizar una tabla de números aleatorios.
Considerando un universo de 6 amas de casa se elaboran fichas por cada una de ellas enumerando las fichas. Se mezclan las fichas en un recipiente y se escoge a ciegas el número de fichas que representa el número de encuestas que queremos aplicar. Los números que seleccionamos son las amas de casa a las que se les va a aplicar la encuesta.
MUESTREO POR AREAS
Es una variante de muestreo de grupo en que ciertas áreas fungen como unidades de muestreo primerias.
Con el auxilio de mapas se divide a la población en áreas exhaustivas y mutuamente excluyentes y se selecciona una muestra aleatoria de áreas.
Su nombre deriva de la diversidad de etapas que deben seguirse para determinar la muestra definitiva.
Paso 1 Disponer de un plano completo y actualizando de la ciudad a investigar
Paso 2 Se deben eliminar del plano, las manzanas que no son casa habitación
Paso 3 Numerar correlativamente cada una de las manzanas que tengan cuando menos una casa habitación
Paso 4 Una vez numerado el mapa es necesario determinar el número de manzanas al incluir la muestra
Paso 5 Determinar promedio de familias por manzana
Total de familias / total de manzanas =promedio de familia por manzana
Paso 6 Fijar el salto mínimo ( a mayor salto de hogares mayor dispersión de la muestra) es recomendable no tomar saltos menores de 4 ni mayores de 10
Paso 7 Calcular # de entrevistas por manzana
Promedio de hogares por manzana / salto mínimo a realizar= # de entrevista por manzana
Paso 8 Determinar el tamaño de la muestra
Total de entrevistados en estudio/ de entrevistas por manzana = manzanas a sortear
Paso 9 es conveniente tener un margen de seguridad en el #calculado debido a la posibilidad de encontrar manzana donde no hay casa habitación por lo que se recomienda agregar un 15% o un 20% al tamaño de la muestra
Paso 10 Para seleccionar las manzanas a entrevistar hay que determinar un salto sistemático
Total de manzanas / tamaño de la muestra =salto sistemático
MUESTREO POR CONVENIENCIA
Tipo de muestra no probabilística llamado también en ocasiones (muestra accidental) ya que los elementos se integran por accidente, pues simplemente están en el lugar y momento en que se realiza el estudio.
MUESTREO ESTRATIFICADO
Es una muestra probabilística que se distingue por un procedimiento de 2 pasos
1. Dividir a la población prevista en sub conjuntos exhaustivos y mutuamente excluyentes
2. Seleccionar una muestra aleatoria simple de elementos de manera independiente para ada grupo o subconjunto.
Estratificaciones más comunes
· Clase social
· Regiones
· Sexo y grupos de edad
Métodos para determinar el tamaño de la muestra, dentro de cada estrato
1. Proporcionar a tamaño el estrato: es cuando existe una relación directa entre el tamaño del estrato y el número de elementos que aporta a la muestra de tal manera que mientras mayos sea el estrato mayor debe de ser el tamaño de la muestra seleccionada dentro de esta.
2. Desproporcionar al tamaño del estrato: consiste en fijar tamaños desproporcionados de muestra en cada estrato, sin tomar en consideración su tamaño con el objeto de no tener muestras excesivamente grandes que los estratos de mayor tamaño y muestra demasiado pequeñas que no permitan análisis en los estratos de menor tamaño.
REPORTE
Una vez concluida la investigación de mercado se debe preparar un reporte profesional que contenga todos los elementos de la investigación o hacer una presentación oral, ambos con la finalidad de que el cliente o la alta gerencia tenga la oportunidad de conocer los resultados de la investigación.
IMPORTANCIA DEL REPORTE
1. Es un producto tangible y me sirve como registro histórico del proyecto
2. Las decisiones de la gerencia se guían por el reporte y su presentación.
3. Los gerentes evalúan la calidad de todo el proyecto con base en la calidad del reporte y su presentación.
4. La decisión en un futuro de volver a utilizar al proveedor de la investigación tendrá la influencia de la utilidad del reporte y su presentación.
FORMATO
1. Portada
2. Contenido
3. Lista de tablas
4. Lista de gráficas
5. Lista de apéndices
6. Lista de ilustraciones
7. Resumen ejecutivo
¿QUE FACTORES DEBEN TORMARSE EN CUENTA PARA REDACTAR EL REPORTE?
1. Quien o quienes lo van a leer
2. Si es un reporte fácil de leer
3. Apariencia presentable y profesional
4. Que el reporte sea objetivo
5. Que tenga suficientes tablas y gráficas
6. Que sea un documento breve
LINEAMIENTOS PARA PRESENTAR LA TABLA
1. Titulo y número de tabla
2. Orden de los datos
3. Base utilizada para la medición
4. Guías, líneas i espacios que faciliten la lectura
5. Explicaciones y comentarios, títulos, matrices y notas al pie de la página
HERRAMIENTAS QUE PODEMOS UTILIZAR
1. Mapas gráficos y de posicionamiento
2. Graficas circulares o de pastes
3. Grafica de líneas
4. Grafica de estrato
5. Histogramas y graficas de barras
lunes, 18 de enero de 2010
INVESTIGACION DE OPERACIONES
Investigación de operaciones
1.- Introducción
1.1.- Introducción a la investigación de operaciones
1.2.- Concepto de modelo y sus elementos
1.3.- Características de los modelos
1.4.- Clasificación y construcción de modelos
2.- Modelo de inventarios
2.1.- Problema general
2.2.- Cantidad económica de pedido
2.3.-Casos especiales (faltantes, ventas pérdidas y producción finita)
2.4.- Aplicaciones
3.- Modelos de simulación, pronóstico y optimización
3.1.- Modelos de simulación
3.2.- Modelos de pronóstico con una variable
3.3.- Modelos de pronóstico con dos o más variables
3.4.-Modelos de optimización
4.- Problemas de redes
4.1.- Identificación del problema de flujo máximo
4.2.- Conceptos generales de teoría de redes
4.3.- PERT tiempo
4.4.- PERT costo
5.- Programación lineal
5.1.-Campo de aplicación de la programación lineal
5.2.- Solución grafica
5.3.- Método algebraico
5.4.- Método simplex
1.- INTRODUCCION
La investigación de operaciones surge en la primera guerra mundial (1914-1918) donde se queda estancada, se retoma su estudio en la segunda guerra mundial.
Al inicio de los 50´s todos los grandes empresarios comienzan a contratar a los ingenieros militares para maximizar sus utilidades.
En los 60´s, 70´s la investigación de operaciones incrementa su auge debido a que surgen las computadoras.
En México hay aproximadamente 4500000 empresas de las cuales el 95% son microempresas, el 3.5% son pequeñas empresas, 10% son medianas y el 0.5% son grandes empresas y medianas empresas pueden tener un área de investigación de operaciones.
DEFINICIONES
Una de las primeras definiciones dada por Morse y Kimball, expresa: “La investigación de operaciones es un método científico para dar a los departamentos ejecutivos una base cuantitativa para las decisiones relacionadas con las operaciones que están bajo su control”.
G.W. Churchman “en un sentido general la investigación de operaciones puede considerarse como la aplicación de métodos científicos, técnicos e instrumentos de los problemas relacionados con la operación de los sistemas a fin de proporcionar a los que controlan las operaciones, soluciones optimas para los problemas.
Según Robert Thierauf: la investigación de operaciones utiliza el enfoque planeado y un grupo interdisciplinario a fin de representar las complicadas relaciones funcionales como modelos matemáticos para suministrar una base cuantitativa para la toma de decisiones y descubrir nuevos problemas para su análisis cuantitativo.
METODO CIENTIFICO
1.- Observación
2.- Planteamiento del problema
3.- Hipótesis
4.- Verificación (Modelos)
5.- Teoría o ley
MODELO: es una representación o abstracción de una situación u objetos reales que muestran las relaciones y las interrelaciones de la acción y reacción en términos de causa y efecto.
Representación simplificada de la realidad que tiene como objetivo la economía del pensamiento.
TIPOS DE MODELOS
IONICOS: son modelos físicos de 2 o 3 dimensiones que generalmente guardan una escala con la realidad. EJEMPLO: planos, modelos a escala, maquetas.
ANALOGICO
MATEMATICOS: nos presentan una situación o problema a través de ecuaciones y desigualdades.
CLASIFICACION DE MODELOS MATEMATICOS
MODELOS CUALITATIVOS: son aquellos que se ocupan de los problemas de acuerdo a sus cualidades, propiedades o características.
MODELOS CUANTITATIVOS: se refiere a la construcción de un modelo matemático representado por símbolos, en función a las variables y constantes del mismo.
MODELOS ESTÁNDAR: son aquellos que son utilizados en forma repetitiva y aplicando el mismo procedimiento y se generan resultados que no cambian en esencia, pero si numéricamente.
MODELOS HECHOS A LA MEDIDA: es aplicable para resolver un problema en específico, en consecuencia, quedará posteriormente obsoleto.
MODELOS PROBABILISTICOS: se hace uso de este modelo cuando no se tiene certeza de lo que va a suceder, los eventos estarán bajo cierto grado de incertidumbre.
MODELOS DETERMINISTICOS: son modelos donde se tiene total certeza de lo que sucederá.
MODELOS DE SIMULACION: son generalmente software, o programas de computación que hacen replica del comportamiento del sistema pueden manejarse sistemas bastante complejos que difícilmente se logrará de manera manual.
MODELOS DE NO SIMULACION: no realizan experimentos sobre los datos de una muestra más que sobre el universo entero son modelos matemáticos ya que representados de la realidad expresada en ecuaciones.
MODELO DESCRIPTIVOS: son comúnmente iterativos por naturaleza ósea que existen repeticiones análogas. La respuesta final llega a pasos por cada nueva iteración se acerca a la solución del nivel optimo.
MODELOS HEURISTICOS: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión.
MODELO ESTATICO: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión, determina la respuesta para una serie especial de condiciones fijas que probablemente no cambiaran significativamente a corto plazo.
MODELO DINAMICO: sujeto al factor tiempo ya que desempeña un papel especial en la secuencia de las decisiones sin importar cuales hayan sido de resultado la decisión anterior.
MODELOS DE PRONOSTICOS
Determina objetivos de la empresa
1.-Tendencia lineal
2.-Tendencia cuadrática
3.-Regresion lineal simple
4.-Regresion lineal múltiple
MODELO DE TOMA DE DECISIONES EN CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE
Tomar decisiones sin saber el futuro.
Esto entra en productos perecederos.
MODELO DE INVENTARIO
-METODO TABULAR
-METODO GRAFICO
El método gráfico se emplea para resolver problemas que presentan sólo 2 variables de decisión. El procedimiento consiste en trazar las ecuaciones de las restricciones en un eje de coordenadas X1, X2 para tratar de identificar el área de soluciones factibles (soluciones que cumplen con todas las restricciones).
La solución óptima del problema se encuentra en uno de los vértices de esta área de soluciones creada, por lo que se buscará en estos datos el valor mínimo o máximo del problema.
-METODO ALGEBRAICO
Se define al costo de oportunidad como usar un recurso en su mejor alternativa.
PROGRAMACION LINEAL
-METODO ALGEBRAICO
Para resolver un problema de programación lineal por métodos algebraicos, se aplica el siguiente procedimiento operativo:
1. Se definen las variables.
2. Para cada restricción existente se escribe una inecuación lineal representativa.
3. Se define la expresión matemática de la función objetivo.
4. Se construyen sistemas cuadrados de ecuaciones a partir del conjunto inicial de inecuaciones lineales. Por ejemplo, si se tuvieran cuatro inecuaciones con dos incógnitas, se podrían construir seis sistemas distintos de ecuaciones lineales (sustituyendo la desigualdad por igualdad).
5. Se resuelven todos estos sistemas y se anota el valor de los puntos obtenidos como solución.
6. Se comprueban estos puntos en cada una de las inecuaciones. Los que cumplan todas las restricciones serán los vértices de la región factible.
7. Se calcula el valor de la función objetivo para cada vértice.
8. La solución óptima será aquella para la cual la función objetivo es máxima (o mínima, según el planteamiento del problema).
Esta técnica recibe el nombre de método de los vértices.
TIPOS DE SOLUCIONES
En los problemas de programación lineal con dos variables pueden darse varios tipos de soluciones óptimas:
Solución única.
Solución múltiple (infinitas soluciones).
Solución no acotada (ausencia de solución), cuando la función objetivo no tiene valores extremos, pues la región factible es no acotada.
Solución no factible, cuando no existe región factible por falta de puntos comunes en el sistema de inecuaciones.
Solución degenerada, si en un solo punto (que se dice degenerado) coinciden tres o más de las rectas que limitan la región factible.
-METODO SIMPLEX
Es un procedimiento iterativo que permite ir mejorando la solución a cada paso. El proceso concluye cuando no es posible seguir mejorando más dicha solución. Partiendo del valor de la función objetivo en un vértice cualquiera, el método consiste en buscar sucesivamente otro vértice que mejore al anterior. La búsqueda se hace siempre a través de los lados del polígono (o de las aristas del poliedro, si el número de variables es mayor). Cómo el número de vértices (y de aristas) es finito, siempre se podrá encontrar la solución. El método del simplex se basa en la siguiente propiedad: si la función objetivo, f, no toma su valor máximo en el vértice A, entonces hay una arista que parte de A, a lo largo de la cual f aumenta.
1.- Introducción
1.1.- Introducción a la investigación de operaciones
1.2.- Concepto de modelo y sus elementos
1.3.- Características de los modelos
1.4.- Clasificación y construcción de modelos
2.- Modelo de inventarios
2.1.- Problema general
2.2.- Cantidad económica de pedido
2.3.-Casos especiales (faltantes, ventas pérdidas y producción finita)
2.4.- Aplicaciones
3.- Modelos de simulación, pronóstico y optimización
3.1.- Modelos de simulación
3.2.- Modelos de pronóstico con una variable
3.3.- Modelos de pronóstico con dos o más variables
3.4.-Modelos de optimización
4.- Problemas de redes
4.1.- Identificación del problema de flujo máximo
4.2.- Conceptos generales de teoría de redes
4.3.- PERT tiempo
4.4.- PERT costo
5.- Programación lineal
5.1.-Campo de aplicación de la programación lineal
5.2.- Solución grafica
5.3.- Método algebraico
5.4.- Método simplex
1.- INTRODUCCION
La investigación de operaciones surge en la primera guerra mundial (1914-1918) donde se queda estancada, se retoma su estudio en la segunda guerra mundial.
Al inicio de los 50´s todos los grandes empresarios comienzan a contratar a los ingenieros militares para maximizar sus utilidades.
En los 60´s, 70´s la investigación de operaciones incrementa su auge debido a que surgen las computadoras.
En México hay aproximadamente 4500000 empresas de las cuales el 95% son microempresas, el 3.5% son pequeñas empresas, 10% son medianas y el 0.5% son grandes empresas y medianas empresas pueden tener un área de investigación de operaciones.
DEFINICIONES
Una de las primeras definiciones dada por Morse y Kimball, expresa: “La investigación de operaciones es un método científico para dar a los departamentos ejecutivos una base cuantitativa para las decisiones relacionadas con las operaciones que están bajo su control”.
G.W. Churchman “en un sentido general la investigación de operaciones puede considerarse como la aplicación de métodos científicos, técnicos e instrumentos de los problemas relacionados con la operación de los sistemas a fin de proporcionar a los que controlan las operaciones, soluciones optimas para los problemas.
Según Robert Thierauf: la investigación de operaciones utiliza el enfoque planeado y un grupo interdisciplinario a fin de representar las complicadas relaciones funcionales como modelos matemáticos para suministrar una base cuantitativa para la toma de decisiones y descubrir nuevos problemas para su análisis cuantitativo.
METODO CIENTIFICO
1.- Observación
2.- Planteamiento del problema
3.- Hipótesis
4.- Verificación (Modelos)
5.- Teoría o ley
MODELO: es una representación o abstracción de una situación u objetos reales que muestran las relaciones y las interrelaciones de la acción y reacción en términos de causa y efecto.
Representación simplificada de la realidad que tiene como objetivo la economía del pensamiento.
TIPOS DE MODELOS
IONICOS: son modelos físicos de 2 o 3 dimensiones que generalmente guardan una escala con la realidad. EJEMPLO: planos, modelos a escala, maquetas.
ANALOGICO
MATEMATICOS: nos presentan una situación o problema a través de ecuaciones y desigualdades.
CLASIFICACION DE MODELOS MATEMATICOS
MODELOS CUALITATIVOS: son aquellos que se ocupan de los problemas de acuerdo a sus cualidades, propiedades o características.
MODELOS CUANTITATIVOS: se refiere a la construcción de un modelo matemático representado por símbolos, en función a las variables y constantes del mismo.
MODELOS ESTÁNDAR: son aquellos que son utilizados en forma repetitiva y aplicando el mismo procedimiento y se generan resultados que no cambian en esencia, pero si numéricamente.
MODELOS HECHOS A LA MEDIDA: es aplicable para resolver un problema en específico, en consecuencia, quedará posteriormente obsoleto.
MODELOS PROBABILISTICOS: se hace uso de este modelo cuando no se tiene certeza de lo que va a suceder, los eventos estarán bajo cierto grado de incertidumbre.
MODELOS DETERMINISTICOS: son modelos donde se tiene total certeza de lo que sucederá.
MODELOS DE SIMULACION: son generalmente software, o programas de computación que hacen replica del comportamiento del sistema pueden manejarse sistemas bastante complejos que difícilmente se logrará de manera manual.
MODELOS DE NO SIMULACION: no realizan experimentos sobre los datos de una muestra más que sobre el universo entero son modelos matemáticos ya que representados de la realidad expresada en ecuaciones.
MODELO DESCRIPTIVOS: son comúnmente iterativos por naturaleza ósea que existen repeticiones análogas. La respuesta final llega a pasos por cada nueva iteración se acerca a la solución del nivel optimo.
MODELOS HEURISTICOS: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión.
MODELO ESTATICO: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión, determina la respuesta para una serie especial de condiciones fijas que probablemente no cambiaran significativamente a corto plazo.
MODELO DINAMICO: sujeto al factor tiempo ya que desempeña un papel especial en la secuencia de las decisiones sin importar cuales hayan sido de resultado la decisión anterior.
MODELOS DE PRONOSTICOS
Determina objetivos de la empresa
1.-Tendencia lineal
2.-Tendencia cuadrática
3.-Regresion lineal simple
4.-Regresion lineal múltiple
MODELO DE TOMA DE DECISIONES EN CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE
Tomar decisiones sin saber el futuro.
Esto entra en productos perecederos.
MODELO DE INVENTARIO
-METODO TABULAR
-METODO GRAFICO
El método gráfico se emplea para resolver problemas que presentan sólo 2 variables de decisión. El procedimiento consiste en trazar las ecuaciones de las restricciones en un eje de coordenadas X1, X2 para tratar de identificar el área de soluciones factibles (soluciones que cumplen con todas las restricciones).
La solución óptima del problema se encuentra en uno de los vértices de esta área de soluciones creada, por lo que se buscará en estos datos el valor mínimo o máximo del problema.
-METODO ALGEBRAICO
Se define al costo de oportunidad como usar un recurso en su mejor alternativa.
PROGRAMACION LINEAL
-METODO ALGEBRAICO
Para resolver un problema de programación lineal por métodos algebraicos, se aplica el siguiente procedimiento operativo:
1. Se definen las variables.
2. Para cada restricción existente se escribe una inecuación lineal representativa.
3. Se define la expresión matemática de la función objetivo.
4. Se construyen sistemas cuadrados de ecuaciones a partir del conjunto inicial de inecuaciones lineales. Por ejemplo, si se tuvieran cuatro inecuaciones con dos incógnitas, se podrían construir seis sistemas distintos de ecuaciones lineales (sustituyendo la desigualdad por igualdad).
5. Se resuelven todos estos sistemas y se anota el valor de los puntos obtenidos como solución.
6. Se comprueban estos puntos en cada una de las inecuaciones. Los que cumplan todas las restricciones serán los vértices de la región factible.
7. Se calcula el valor de la función objetivo para cada vértice.
8. La solución óptima será aquella para la cual la función objetivo es máxima (o mínima, según el planteamiento del problema).
Esta técnica recibe el nombre de método de los vértices.
TIPOS DE SOLUCIONES
En los problemas de programación lineal con dos variables pueden darse varios tipos de soluciones óptimas:
Solución única.
Solución múltiple (infinitas soluciones).
Solución no acotada (ausencia de solución), cuando la función objetivo no tiene valores extremos, pues la región factible es no acotada.
Solución no factible, cuando no existe región factible por falta de puntos comunes en el sistema de inecuaciones.
Solución degenerada, si en un solo punto (que se dice degenerado) coinciden tres o más de las rectas que limitan la región factible.
-METODO SIMPLEX
Es un procedimiento iterativo que permite ir mejorando la solución a cada paso. El proceso concluye cuando no es posible seguir mejorando más dicha solución. Partiendo del valor de la función objetivo en un vértice cualquiera, el método consiste en buscar sucesivamente otro vértice que mejore al anterior. La búsqueda se hace siempre a través de los lados del polígono (o de las aristas del poliedro, si el número de variables es mayor). Cómo el número de vértices (y de aristas) es finito, siempre se podrá encontrar la solución. El método del simplex se basa en la siguiente propiedad: si la función objetivo, f, no toma su valor máximo en el vértice A, entonces hay una arista que parte de A, a lo largo de la cual f aumenta.
INTRODUCCION A LAS FINANZAS
1. Introducción a las finanzas
1.1 Conceptos básicos
El objetivo principal es mostrar precisamente en qué consiste la administración financiera, cómo se relaciona con otras funciones de la empresa comercial y cómo las decisiones financieras pueden ampliar la meta básica de elevar al máximo la riqueza de los accionistas.
Un segundo objetivo implícito es indicar la forma en que las decisiones financieras afectan a la sociedad en su conjunto, especialmente las decisiones financieras óptimas son necesarias para que la economía se desenvuelva con eficiencia. En estos apuntes se desea hacer destacar las decisiones, tanto las relacionadas con la administración interna de las empresas como las relativas a la relación con factores exteriores que pueden afectar su desarrollo.
1.2 Estados financieros
Los estados financieros son los documentos que debe preparar la empresa al terminar el ejercicio contable, con el fin de conocer la situación financiera y los resultados económicos obtenidos en las actividades de su empresa a lo largo de un período.
Los propietarios para conocer el progreso financiero del negocio y la rentabilidad de sus aportes.
Los acreedores, para conocer la liquidez de la empresa y la garantía de cumplimiento de sus obligaciones.
El estado, para determinar si el pago de los impuestos y contribuciones esta correctamente liquidado.
CLASIFICACIÓN
Los estados financieros básicos son:
El balance general
El estado de resultados
El estado de cambios en el patrimonio
El estado de cambios en la situación financiera
El estado de flujos de efectivo
ResponsabilidadLos estados financieros deben llevar las firmas de los responsables de su elaboración, revisión y elaboración
BALANCE GENERAL
Es el documento contable que informa en una fecha determinada la situación financiera de la empresa, presentando en forma clara el valor de sus propiedades y derechos, sus obligaciones y su capital, valuados y elaborados de acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados.
En el balance solo aparecen las cuentas reales y sus valores deben corresponder exactamente a los saldos ajustados del libro mayor y libros auxiliares.
El balance general se debe elaborar por lo menos una vez al año y con fecha a 31 de diciembre, firmado por los responsables:
Contador
Revisor fiscal
Gerente
1.3 ADMINISTRACIÓN FINANCIERA:
1.- Se encarga de ciertos aspectos específicos de una organización que varían de acuerdo con la naturaleza de acuerdo con la naturaleza de cada una de estas funciones, las funciones mas básicas que desarrolla la Administración Financiera son: La Inversión, El Financiamiento y las decisiones sobre los dividendos de una organización.
2.- La Administración financiera es el área de la Administración que cuida de los recursos financieros de la empresa. La Administración Financiera se centra en dos aspectos importantes de los recursos financieros como lo son la rentabilidad y la liquidez. Esto significa que la Administración Financiera busca hacer que los recursos financieros sean lucrativos y líquidos al mismo tiempo.
FUNCIONES DE UN ADMINISTRATIVO FINANCIERO:
o El Administrador interactúa con otros Administradores para que la empresa funcione de manera eficiente. Este a su vez trata de crear planes financieros para que la empresa obtenga los recursos financieros y lograr así que la empresa pueda funcionar y a largo expandir todas sus actividades.
o Debe saber Administrar los recursos financieros de la empresa para realizar operaciones como: compra de materia prima, adquisiciones de maquinas y equipos, pago de salarios entre otros.
o Debe saber invertir los recursos financieros excedentes en operaciones como: inversiones en el mercado de capitales, adquisición de inmuebles, terrenos u otros bienes para la empresa.
o Manejar de forma adecuada la elección de productos y de los mercados de la empresa.
o La responsabilidad de la obtención de calidad a bajo costo y de manera eficiente.
o Y por ultimo la meta de un Administrador Financiero consiste en planear, obtener y usar los fondos para maximizar el valor de la organización.
2. FINANZAS CORPORATIVAS
Las finanzas corporativas comprenden un área de las finanzas que se enfoca particularmente en la manera mediante la cual las grandes empresas tienen la posibilidad de crear un determinado valor y sostenerlo haciendo un uso eficiente de todos los recursos con los que cuenta la misma; se encuentran fuertemente ligadas a disciplinas tales como la economía y la contabilidad ya que mediante las mismas se desarrollan.
Las finanzas corporativas se centran en cuatro tipos de decisiones:
Las decisiones de inversión, que se centran en el estudio de los activos reales (tangibles o intangibles) en los que la empresa debería invertir.
Las decisiones de financiación, que estudian la obtención de fondos (provenientes de los inversores que adquieren los activos financieros emitidos por la empresa) para que la compañía pueda adquirir los activos en los que ha decidido invertir.
Las decisiones sobre dividendos, debe balancear aspectos cruciales de la entidad. Por un lado, implica una remuneración al capital accionario y por otro supone privar a la empresa de recursos financieros.
Las decisiones directivas, que atañen a las decisiones operativas y financieras del día a día.
A partir del objetivo básico de las finanzas corporativas que es maximizar el valor o la riqueza para los accionistas o propietarios, una de las cuestiones fundamentales se centra en medir la contribución de una determinada decisión al valor del accionista. Para responder a esta cuestión se han creado las técnicas de valuación o valoración de activos
2.1 Conceptos claves en las finanzas
El dilema entre el riesgo y el beneficio
Mientras más rentabilidad espera un inversionista, más riesgo está dispuesto a correr. Los inversores son adversos al riesgo, es decir para un nivel dado de riesgo buscan maximizar el rendimiento, lo que se puede entender también que para un nivel dado de retorno buscan minimizar el riesgo.
El valor del dinero en el tiempo
Es preferible tener una cantidad de dinero ahora que la misma en el futuro. Al dueño de un recurso financiero se le tiene que pagar algo para que prescinda de ese recurso, en el caso del ahorrador, es la tasa de interés, en el caso del inversionista la tasa de rendimiento o de retorno.
El dilema entre la liquidez y la necesidad de invertir
El dinero en efectivo es necesario para el trabajo diario (capital de trabajo) pero a costa de sacrificar mayores inversiones.
Costos de oportunidad
Considerar que siempre hay varias opciones de inversión. El costo de oportunidad es la tasa de rendimiento sobre la mejor alternativa de inversión disponible. Es el rendimiento más elevado que no se ganará si los fondos se invierten en un proyecto en particular no se obtiene. También se puede considerar como la pérdida que estamos dispuestos a asumir, por no escoger la opción que representa el mejor uso alternativo del dinero.
Financiamiento apropiado
Las inversiones a largo plazo se deben financiar con fondos a largo plazo, y de manera semejante se deben financiar inversiones a corto plazo con fondos a corto plazo. En otras palabras, las inversiones deben calzarse con financiación adecuada al proyecto.
Apalancamiento (uso de deuda)
El buen empleo de fondos adquiridos por deuda sirve para aumentar las utilidades de una empresa o inversionista. Un inversionista que recibe fondos prestados al 15%, por ejemplo, y los aporta a un negocio que rinde 20%, está aumentando sus propias ganancias con el buen uso de recursos de otro.
Diversificación eficiente
El inversionista prudente diversifica su inversión total, repartiendo sus recursos entre varias inversiones distintas. El efecto de diversificar es distribuir el riesgo y así reducir el riesgo total.
2.2 CAPITAL DE LA EMPRESA
Capital. Cuando un empresario individual quiere iniciar un negocio, necesita dinero. Lo obtiene y lo invierte en el negocio. Dicho dinero es el capital.
El negocio debe el dinero en cuestión a su propietario. Si con el negocio se obtiene beneficio, el negocio adeuda al propietario un dinero adicional. Si el propietario retira el dinero del negocio, reduce el capital del mismo.
Cuando dos o más personas fundan una empresa sin limitación de responsabilidad (por ejemplo una sociedad colectiva), contablemente la "empresa" abona en la cuenta de capital de cada socio el dinero que cada uno de ellos ha invertido. El capital de la empresa es el total de las cuentas de capital de todos los socios.
En la sociedades anónimas se utiliza contablemente el término "capital" para significar una de estas cosas:
a) Capital social emitido (lo que es correcto)
b) El capital social emitido más reservas (lo que no es exacto ni recomendable).
2.3 VALOR FUTURO
El valor futuro de la serie uniforme ordinaria es un pago único futuro, el cual esta ubicado al final del plazo o termino de la serie, exactamente donde ocurre el ultimo pago.
La fórmula para calcular el valor futuro es la siguiente:
VF = C (1+i)n
VALOR PRESENTE
Corresponde a la cantidad de dinero que se invierte o se presta ahora, a la tasa de interés i y durante N periodos.
Tasa de interés periódica, i: Es la tasa que se obtiene durante cada periodo de conversión de los intereses a capital.
Periodos de conversión, N: Tratándose de rendimientos efectivos, N son los periodos de conversión durante los cuales se invierte o se presta P.
2.4 TASAS DE INTERES
La tasa de interés es el porcentaje al que está invertido un capital en una unidad de tiempo, determinando lo que se refiere como "el precio del dinero en el mercado financiero".
En términos generales, a nivel individual, la tasa de interés (expresada en porcentajes) representa un balance entre el riesgo y la posible ganancia (oportunidad) de la utilización de una suma de dinero en una situación y tiempo determinado. En este sentido, la tasa de interés es el precio del dinero, el cual se debe pagar/cobrar por tomarlo prestado/cederlo en préstamo en una situación determinada. Por ejemplo, si las tasas de interés fueran la mismas tanto para depósitos en bonos del Estado, cuentas bancarias a largo plazo e inversiones en un nuevo tipo de industria, nadie invertiría en acciones o depositaria en un banco. Tanto la industria como el banco pueden ir a la bancarrota, un país no. Por otra parte, el riesgo de la inversión en una empresa determinada es mayor que el riesgo de un banco. Sigue entonces que la tasa de interés será menor para bonos del Estado que para depósitos a largo plazo en un banco privado, la que a su vez será menor que los posibles intereses ganados en una inversión industrial.
De esta manera, desde el punto de vista del Estado, una tasa de interés alta incentiva el ahorro y una tasa de interés baja incentiva el consumo. Esto permite la intervención estatal a fin de fomentar ya sea el ahorro o la expansión, de acuerdo a objetivos macroeconómicos generales.
2.5 VALOR DE LAS ACCIONES
Determinación del valor de las acciones
Las acciones no tienen un valor fijo. El precio de una acción se determina finalmente por lo que los inversionistas están dispuestos a pagar por comprarlas. Entre los factores que afectan el precio de una acción están los siguientes:
El crecimiento de las ventas o ingresos de la compañía, algunas veces denominado crecimiento bruto
El crecimiento de las ganancias de la compañía, algunas veces denominado crecimiento neto
La manera en que se administra la empresa
La calidad o ventaja de los productos o servicios que ofrece
La situación de la economía y de los mercados financieros
La industria en particular en que opera la compañía
2.6 RENDIMIENTO DE LAS ACCIONES
El rendimiento que se puede obtener de las acciones puede originarse a partir de cualquiera de las siguientes razones:
La Ganancia de Capital
También es llamada "Plusvalía", y es el rendimiento que se genera por el aumento del precio de la Acción (comprar barato y vender caro). Si bien es cierto, el simple aumento en el precio ya nos implica una ganancia, para hacer efectivo esta ganancia es necesario vender la acción.
Los Dividendos
Los dividendos resultan del reparto de las ganancias de la compañía. Normalmente se reparten de forma anual y en efectivo. En este caso, para obtener esta ganancia es necesario mantener la propiedad de la acción.
Por el Derecho de Suscripción Preferente
Esta ganancia se materializa a través de las nuevas acciones recibidas en un proceso de aumento de capital por capitalización, es decir, que la compañía en vez de repartir dividendos o dar un dividendo mayor, decide llevar al capital social las utilidades que ha generado. Así, un accionista recibe un número determinado de nuevas acciones proporcional al número que ya posee, pudiendo vender estas nuevas acciones en la Bolsa de Valores y así hacer efectiva la ganancia
3. SISTEMA FINANCIERO MEXICANO
Bancos comerciales o institución de crédito, o de banca múltiple: Son empresas que a través de varios productos captan, es decir, reciben el dinero del público (ahorradores e inversionistas) y lo colocan, es decir, lo prestan a las personas o empresas que lo necesitan y que cumplen con los requisitos para ser sujetos de crédito.
Banco de desarrollo o banco de segundo piso, o banco de fomento: Son bancos dirigidos por el gobierno federal cuyo propósito es desarrollar ciertos sectores (agricultura, autopartes, textil) atender y solucionar problemáticas de financiamiento regionales o municipales, o fomentar ciertas actividades (exportación, desarrollo de proveedores, creación de nuevas empresas). Se les dice de segundo piso porque sus programas de apoyo o líneas de financiamiento, la realizan a través de los bancos comerciales que quedan en primer lugar ante las empresas o usuarios, que solicitan el préstamo.
Sociedades financieras de objeto limitado o Sofoles: Podemos llamarlos bancos especializados porque prestan solamente para un sector (por ejemplo, construcción, automotriz) o actividad (por ejemplo, consumo a través de tarjetas de crédito), sólo que en lugar de recibir depósitos para captar recursos tienen que obtener dinero mediante la colocación de valores o solicitando créditos.
Banco del Ahorro Nacional y Servicios Financieros: (antes Patronato del Ahorro Nacional). Es una institución (Banca de Desarrollo) cuyo propósito es promover el ahorro, el financiamiento y la inversión, así como ofrecer instrumentos y servicios financieros entre los integrantes del sector. Dicho sector está conformado por las Entidades de Ahorro y Crédito Popular las cuales son: Sociedades Cooperativas de Ahorro y Préstamo y Sociedades Financieras Populares (antes cajas populares, cajas solidarias, sociedades de ahorro y préstamo, etc.).
3.1 ESTRUCTURA DEL SISTEMA FINANCIERO MEXICANO
El sistema financiero mexicano está constituido por un conjunto de instituciones que captan, administran y canalizan a la inversión, el ahorro tanto de nacionales como de extranjeros, y se integra por: Grupos Financieros, Banca Comercial, Banca de Desarrollo, Casas de Bolsa, Sociedades de Inversión, Aseguradoras, Arrendadoras Financieras, Afianzadoras, Almacenes Generales de Depósito, Uniones de Crédito, Casas de Cambio y Empresas de Factoraje.
OBJETIVO CENTRAL
Todas estas instituciones tienen un objetivo: captar los recursos económicos de algunas personas para ponerlo a disposición de otras empresas o instituciones gubernamentales que lo requieren para invertirlo. Éstas últimas harán negocios y devolverán el dinero que obtuvieron además de una cantidad extra (rendimiento), como pago, lo cual genera una dinámica en la que el capital es el motor principal del movimiento dentro del sistema
ACTIVIDADES REALIZADAS Y DINÁMICA
Este objetivo puede realizarse por la vía del ahorro o la inversión de las personas físicas y morales, así como de los préstamos solicitados por empresas a través de la llamada "emisión de títulos" (o "emisión de papeles") que pretendan obtener un beneficio económico a partir de su incursión en alguna de las modalidades del sistema.
En contraparte, los integrantes del sistema reciben, de manera directa o indirecta, un beneficio económico por el desempeño de su actividad: en el caso de una institución privada con fines lucrativos (bancos, casas de bolsa, etc.), mediante una comisión o interés; en el de una institución privada no lucrativa (asociaciones, academias, etc.), a través de las cuotas de sus agremiados que sí obtienen ganancias económicas; en la figura de los organismos gubernamentales (Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), etc.), vía impuestos sobre las actividades económicas que se generan dentro del sistema o a raíz del mismo, y que recauda el gobierno en su conjunto. Al mismo tiempo, éste también se fondea de manera directa mediante la colocación de instrumentos gubernamentales de inversión.
3.2 ORGANISMOS BANCARIOS
Se da pie a la creación de Organismos Autoregulatorios Bancarios, mismos que se considerarán integrantes del Sistema Bancario Mexicano.
Estos organismos tendrán por objeto implementar estándares de conducta y operación entre sus agremiados, a fin de contribuir al sano desarrollo de las instituciones de crédito. Dichos organismos podrán ser de diverso tipo acorde con las actividades que realicen.
Tendrán el carácter de organismos autorregulatorios bancarios las asociaciones o sociedades gremiales de instituciones de crédito que, a solicitud de aquellas, sean reconocidas con tal carácter por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV).
3.3 ORGANISMOS BURSALILES
La actividad bursátil consiste en la intermediación de valores (inscritos en el Registro Nacional de Valores e Intermediarios y realizados en mercados organizados o bolsas) entre instituciones públicas y privadas con el público inversionista, mediante un conjunto de actos orientados a financiar y capitalizar a las primeras, para brindar a los inversionistas una expectativa de ganancia patrimonial o pecuniaria.
Al igual que la actividad bancaria, se trata de un servicio de interés público o general y su prestación constituye un derecho de los particulares que el Estado autoriza y condiciona. Los intermediarios bursátiles están integrados por casas de bolsa, sociedad de inversión y especialistas bursátiles (especula con acciones que pueden subir o bajar su valor de acuerdo al mercado).
Otros participantes del mercado son los oferentes o emisores de valores, entidades gubernamentales o privadas que requieren financiamiento de corto o largo plazo o que se encuentran interesadas en atraer socios inversionistas, por lo que en la práctica son demandantes de recursos líquidos. Los demandantes o inversionistas son quienes muestran excedentes de liquidez y tratan de colocar sus recursos en carteras integradas con el fin de recibir rendimientos atractivos.
Con ambos participantes se forman el mercado primario y el secundario. EL primero está constituido por el flujo de recursos entre la empresa emisora y el público inversionista, mientras que el segundo tiene como función asegurar liquidez a través de la compra-venta constante de valores entre inversionistas, que pueden ser personas físicas o morales.
Los valores objeto de las transacciones bursátiles son aquellos que provienen de la emisión de títulos producidos en serie y en masa, con las mismas cualidades, que brindan los mismos derechos a sus tenedores y se ofrecen al público en general. Una primera clasificación los divide en valores de renta variable y de deuda.
El rendimiento de los primeros está condicionado a los resultados de la emisora y el ejemplo clásico son las acciones, definidas como títulos y valores que representan la propiedad de una parte proporcional al capital social de una empresa. Los segundos representan en realidad un crédito colectivo a favor de la emisora y ofrecen un rendimiento, constante o flotante, así como la amortización a valor nominal al término del plazo a que se emitieron. Los valores de deuda más conocidos son el papel comercial, los pagarés y las obligaciones, cuyas características se marcan en el prospecto de emisión.
3.4 ORGANIZACIONES DE FINANCIAMIENTO E INVERSION
Las fuentes de financiamiento fundamentales son la deuda y el patrimonio. Por tener prioridad sobre los flujos de caja operativos la primera es menos riesgosa y demanda un menor rendimiento que la segunda. Tanto el rendimiento sobre la deuda como el del patrimonio aumentan con el nivel de endeudamiento, sin embargo, en la ausencia de impuestos, costos de transacción, costos de agencia y en mercados perfectamente competitivos su promedio ponderado (el costo de capital) se mantiene invariable e igual al rendimiento esperado de los activos. Esto es natural ya que la verdadera causa detrás del rendimiento de una empresa debe estar en las características de sus negocios y no en la forma de financiarlos.
Manteniendo los supuestos antes mencionados, el valor de la firma tampoco se altera con el nivel de endeudamiento (definido dicho valor como el valor presente esperado de sus flujos de caja futuros, incluidas las oportunidades de negocios). Adicionalmente, la beta desapalancada (necesaria para estimar la tasa de descuento de las inversiones) es simplemente el promedio ponderado de las betas de la deuda y el patrimonio.
Al tener en cuenta los impuestos corporativos, el costo de capital se reduce y el valor de la firma aumenta con el nivel de endeudamiento. Pero esto tiene un límite dado que, al aumentar la deuda, surgen los llamados costos de tensión financiera. Los costos de tensión financiera hacen su aparición cuando el endeudamiento comienza a ser excesivo, y tienen su origen en los costos esperados de quiebra, dificultades operativas y gerenciales, y los costos de agencia.
En la presencia de impuestos la beta desapalancada ya no puede ser estimada como un promedio ponderado de las betas de la deuda y el patrimonio sino que requiere una expresión más elaborada como consecuencia del impacto que sobre el valor de la firma tienen los impuestos.
El nivel deseable de endeudamiento para cada firma viene determinado por:
a) La volatilidad de sus flujos de caja operativos
b) Las características de los bienes y servicios producidos
c) Las características de sus activos y organización
d) Su potencial de crecimiento, y
e) El régimen fiscal.
3.5 FINANCIAMIENTO INTERNACIONAL
En algunos países que estén considerando la introducción de nueva tecnología para efectos electorales, los organismos electorales pueden tener la oportunidad de buscar financiamiento en fuentes distintas a los canales gubernamentales convencionales. Esto puede ser especialmente el caso en aquellos países en que otros organismos gubernamentales o no gubernamentales están recibiendo ayuda del extranjero.
En la mayoría de estos casos, la adquisición de nueva tecnología puede ser solo posible con asistencia externa, por lo que la única opción disponible puede ser aceptar el financiamiento ofrecido o no introducir ningún cambio tecnológico. Sin embargo, hay algunas cuestiones que tienen que ser examinadas cuando se considere el financiamiento externo.
La certidumbre y oportunidad del financiamiento es crucial. Antes de tomar una decisión, se debe garantizar el financiamiento para el proyecto durante su ciclo de vida, de otra forma existe el riesgo de que la tecnología no pueda ser aplicada exitosamente. De igual forma, el financiamiento tiene que estar disponible con antelación o al inicio del ciclo electoral para asegurar que la tecnología puede ser seleccionada, producida y probada antes de la elección.
Si el financiamiento externo no puede ofrecer estas garantías, el organismo electoral corre un riesgo significativo al utilizarlo. Si el organismo decide que vale la pena correr el riesgo, es indispensable asegurarse que se cuenta con procedimientos de respaldo manual que puedan operar de inmediato en caso de que la nueva tecnología falle.
En algunos casos, el financiamiento externo puede venir "comprometido". Es decir, las agencias externas pueden imponer condiciones para el suministro de fondos, como el que se utilice determinado proveedor, un producto en particular o que la tecnología proceda de determinado país. Cualquier compromiso que se adquiera no debe comprometer la integridad del organismo electoral ni como comprador de bienes y servicios ni como autoridad en la materia. Además, se debe tener cuidado de que cualquiera de esas condiciones no restrinja la capacidad del organismo electoral para darle mantenimiento o actualizar cualquier tecnología actualizada.
Las tasas de cambio también pueden tener un impacto en la asistencia externa. Se debe tener cuidado en asegurar que existan fondos suficientes con independencia de las fluctuaciones de la moneda.
3.6 POLITICA ECONOMICA NACIONAL E INTERNACIONAL EN EL ENTORNO FINANCIERO
Se puede considerar que el sistema financiero internacional tiene, aproximadamente, la misma estructura que el sistema financiero mexicano aunque, por supuesto, es mucho más amplio y complejo, además, presenta diferencias importantes. Por un lado, es sencillo visualizar varias coincidencias:
Con respecto a las instituciones supervisoras y reguladoras, aunque la figura jurídica no es equivalente a las instituciones mexicanas, ya que se trata del ámbito internacional, es claro que diversas organizaciones mundiales ejercen diferentes actividades comparables. Estas instituciones son básicamente, el Banco Mundial y el fondo Monetario Internacional, las que se han clasificado aquí como organismos internacionales.Hay todo un sistema bancario internacional, conformado por una compleja red de instituciones bancarias multinacionales que realizan operaciones y tienen sucursales o filiales en varios países y además, prácticamente existe un banco central, o alguna otra organización similar en cada país. A su vez, estos bancos centrales están agrupados en lo que podría considerarse una “banca central mundial” denominada Bank for International Settlements, o Banco de Pagos Internacionales.Hay también un sistema bursátil internacional que, al igual que el sistema bancario mundial, está formado por una compleja red de instituciones bursátiles multinacionales, entre las cuales se encuentran las casas de bolsa mexicanas que tienen sucursales en el extranjero, básicamente en los principales centros bursátiles internacionales: Nueva York y Chicago, y Tokio, en Asia.
En este sistema se incluyen los mercados de productos financieros derivados: el incipiente mercado mexicano de derivados y los grandes mercados internacionales (Estados Unidos, Europa y Asia).
Con respecto a lo que en México se considera como actividad auxiliar del crédito, el cambio de divisas, en el ámbito internacional existe un enorme e importantísimo mercado de divisas, también distribuido en todo el mundo y operado, principalmente, por empresas multinacionales dedicadas a esta actividad, al a que se denomina “Forex”, de foreign exchange, o divisas extranjeras, en castellano.
El mercado de los seguros y las fianzas es también un mercado internacional en la medida en que hay muchas empresas multinacionales participando en él.
Todas las demás actividades financieras son más o menos internacionales en la medida en que varias de las empresas que las llevan a cabo en la mayoría de los países son directamente filiales de empresas extranjeras o son empresas nacionales con participación de capital extranjero.
Con respecto ala legislación aplicable al sistema financiero internacional, es un campo tan vasto como la cantidad de operaciones y de países que participan en operaciones internacionales y, entonces, abarcaría todas las legislaciones nacionales de los participantes, junto con la legislación propiamente internacional sobre este tipo de operaciones, la cual abarca toda clase de tratados financieros entre naciones e incluye, por supuesto, la referente a nuestro país, junto con la que a esta área corresponda del Tratado de libre Comercio de América del Norte.
Así, vista la amplitud y complejidad de este sistema financiero internacional, se reduce el análisis a las principales instituciones participantes, de acuerdo con el esquema esbozado en párrafos anteriores y, para ello, el sistema mundial se divide en los siguientes organismos:
Ø Organismos mundiales:
o Banco Mundial )The World Bank Group)
o Fondo Monetario Internacional
o Banco de pagos Internacionales
Ø Organismos de Estados Unidos:
o El consejo de la Reserva Federal (Federal Reserve Board)
o La Bolsa de valores de Nueva York, New York Stock Exchange (NYSE)
o American Stock Exchange (AMEX)
o NASDAO
o The Chicago Board of Trade
o Chicago Mercantile Exchange
Ø Organismos europeos:
o Banco Europeo de Inversión (European Investment Bank)
o European Association of Securities Dealers Automated Quotation (EASDAQ)
o Otras organizaciones
o Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
o Banco de Desarrollo de América del Norte
4. GENERALIDADES DEL PRESUPUESTO
Es un plan de acción dirigido a cumplir una meta prevista, expresada en valores y términos financieros que, debe cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización.
Funciones de los presupuestos
1. La principal función de los presupuestos se relaciona con el Control financiero de la organización.
2. El control presupuestario es el proceso de descubrir qué es lo que se está haciendo, comparando los resultados con sus datos presupuestados correspondientes para verificar los logros o remediar las diferencias.
3. Los presupuestos pueden desempeñar tanto roles preventivos como correctivos dentro de la organización.
Importancia de los presupuestos
Los presupuestos son útiles en la mayoría de las organizaciones como: Utilitaristas (compañías de negocios), no-utilitaristas (agencias gubernamentales), grandes (multinacionales, conglomerados) y pequeñas empresas.
1. Los presupuestos son importantes porque ayudan a minimizar el riesgo en las operaciones de la organización.
2. Por medio de los presupuestos se mantiene el plan de operaciones de la empresa en unos límites razonables.
3. Sirven como mecanismo para la revisión de políticas y estrategias de la empresa y direccionalas hacia lo que verdaderamente se busca.
4. Cuantifican en términos financieros los diversos componentes de su plan total de acción.
5. Las partidas del presupuesto sirven como guías durante la ejecución de programas de personal en un determinado periodo de tiempo, y sirven como norma de comparación una vez que se hayan completado los planes y programas.
6. Los procedimientos inducen a los especialistas de asesoría a pensar en las necesidades totales de las compañías, y a dedicarse a planear de modo que puedan asignarse a los varios componentes y alternativas la importancia necesaria
7. Los presupuestos sirven como medios de comunicación entre unidades a determinado nivel y verticalmente entre ejecutivos de un nivel a otro. Una red de estimaciones presupuestarias se filtran hacia arriba a través de niveles sucesivos para su ulterior análisis.
8. Las lagunas, duplicaciones o sobre posiciones pueden ser detectadas y tratadas al momento en que los gerentes observan su comportamiento en relación con el desenvolvimiento del presupuesto.
Usos del presupuesto
El presupuesto es un instrumento importante, utilizado como medio administrativo de determinación adecuada de capital, costos e ingresos necesarios en una organización, así como la debida utilización de los recursos disponibles acorde con las necesidades de cada una de las unidades y/o departamentos. Este instrumento también sirve de ayuda para la determinación de metas que sean comparables a través del tiempo, coordinando así las actividades de los departamentos a la consecución de estas, evitando costos innecesarios y mala utilización de recursos. De igual manera permite a la administración conocer el desenvolvimiento de la empresa, por medio de la comparación de los hechos y cifras reales con los hechos y cifras presupuestadas y/o proyectadas para poder tomar medidas que permitan corregir o mejorar la actuación organizacional.
Un presupuesto para cualquier persona, empresa o gobierno, es un plan de acción de gasto para un período futuro, generalmente de un año, a partir de los ingresos disponibles. Un año calendario para un gobierno se le denomina "año fiscal".
El proceso presupuestario en las organizaciones
El proceso presupuestario tiende a reflejar de una forma cuantitativa, a través de los presupuestos, los objetivos fijados por la empresa a corto plazo, mediante el establecimiento de los oportunos programas, sin perder la perspectiva del largo plazo, puesto que ésta condicionará los planes que permitirán la consecución del fin último al que va orientado la gestión de la empresa.
Definición y transmisión de las directrices generales a los responsables de la preparación de los presupuestos
Elaboración de planes, programas y presupuestos
Negociación de los presupuestos:
Coordinación de los presupuestos:
Aprobación de los presupuestos:
Seguimiento y actualización de los presupuestos;
Clasificación de los presupuestos
Los presupuestos pueden clasificarse desde varios puntos de vista. A continuación se expone una clasificación de acuerdo con sus aspectos sobresalientes:
Según la flexibilidad
Rígidos, estáticos, fijos o asignados.
Flexibles o variables.
Según el periodo que cubran
La determinación del lapso que abarcarán los presupuestos dependerá del tipo de operaciones que realice la Empresa, y de la mayor o menor exactitud y detalle que se desee, ya que a más tiempo corresponderá una menor precisión y análisis. Así pues, pueden haber presupuestos:
A corto plazo:
A largo plazo: en lo posible
Según el campo de aplicabilidad en la empresa
Presupuesto maestro
Presupuestos intermedios
Presupuestos operativos
Presupuestos de inversiones
Presupuesto de ventas
Es la predicción de las ventas de la empresa que tienen como prioridad determinar el nivel de ventas real proyectado por una empresa, éste cálculo se realiza mediante los datos de demanda actual y futura.
Investigación de motivación. Se han elaborado técnicas especiales de investigación de mercado, que se llaman investigación de motivación, para medir la motivación del cliente. Este enfoque depende en gran parte de las ciencias del comportamiento, particularmente de la psicología, sociología y antropología.
Muchas compañías requieren que sus vendedores preparen estimaciones anuales de ventas de los productos, ya que conocen mejor las condiciones locales y el potencial de los clientes.
4.1-Concepto de presupuesto.
Es la estimación programada en forma sistemática de las condiciones de operación y de los resultados a obtener por un organismo en un periodo determinado.
El presupuesto es la expresión cuantitativa de un plan de acción y una ayuda la coordinación y la ejecución. Los presupuestos se pueden crear para la organización en general o para cualquier subunidad. El presupuesto maestro resume los objetivos de todas las subunidades de una organización: ventas, producción, distribución y finanzas.
Los sistemas de elaboración de presupuestos son más comunes en las compañías mayores en donde con frecuencia existen técnicas concretas d apoyo a la administración. A pesar de ello las pequeñas empresas también usan presupuestos. En las empresas pequeñas existe una tasa de fracaso relativamente alta. El uso mas amplio de los presupuestos en estas empresas obliga a los empresarios a cuantificar sus sueños y enfrentar directamente las incertidumbres de sus negocios. Los gerentes tienen que luchar con las incertidumbres tanto si tienen un presupuesto como también si carecieran del mismo. Quienes están a favor de los presupuestos afirman que los beneficios de elaborar presupuestos casi siempre exceden a sus costos.
4.2- Objetivos del presupuesto.
Previsión y planeación, disponer de los conveniente para atender a tiempo las necesidades presumibles.
Organización.- estructura las relaciones entre funciones, niveles, y actividades.
Coordinación.-dirección, equilibra las diferentes secciones que integran la organización.
Control.- acción de apreciación si los planes y objetivos se están cumpliendo.
Ventajas del presupuesto
Los presupuestos son una característica importante de la mayor parte de los sistemas de control. Cuando se administran con inteligencia los presupuestos:
a) obligan a la planeación
b) proporcionan criterios de desempeño
c) fomentan la comunicación y la coordinación
“Planear por adelantado” es un lema redundante para los gerentes de los negocios como para las personas en general. Con mucha frecuencia los ejecutivos llevan a cabo la “Administración por crisis”. Los problemas diarios interfieren con la planeación y continúan avanzando hasta que con el transcurso del tiempo colocan a las empresas a las personas en situaciones indeseables que se pudieron haber previsto. Los presupuestos obligan a los gerentes a mirar hacia el futuro y estar listos a las condiciones cambiantes. Esta planeación forzada es en gran parte la mayor aportación que hace la elaboración de presupuestos a la administración.
La elaboración de los presupuestos es una parte integral tanto en la planeación a corto plazo (normalmente de un año o menos) y la planeación a largo plazo. Ambas formas de la planeación pueden incluir lo que algunas personas llaman elegantemente aspectos estratégicos. Estos aspectos incluyen los recursos de la organización, el comportamiento de los competidores y en especial las demandas actuales y proyectadas del mercado. La expresión cuantitativa resultante de los planes, determinada después de estudiar estos aspectos estratégicos, se conocerían como un presupuesto.
Los aspectos estratégicos se deben analizar tanto a corto como a largo plazo, se deben desarrollar los planes y después se deben elaborar los presupuestos ya que la estrategia, los planes y los presupuestos están interrelacionados.
4.3- Clasificación del presupuesto
Se han desarrollado muchos términos descriptivos para los presupuestos. La terminología esta de acuerdo a las organizaciones ya que varia con respecto de las mismas. Por ejemplo, con frecuencia a los estados financieros presupuestados se les conoce como estados de pro forma. Algunas organizaciones como es el caso de HEWLETT PACKARD, hablan de fijar objetivos en lugar de elaborar presupuestos. En realidad muchas organizaciones no utilizan para nada el término de presupuesto para darle un impulso mas positivo a toda el área. En lugar de ello utilizan términos como lo son “planeación de utilidades”.
Son incontables las formas de los presupuestos. Se elaboran muchos presupuestos especiales en sus informes correspondientes incluyendo:
· Las comparaciones con los presupuestos con el desempeño real.
· Informes para necesidades gerenciales específicas.
· Presupuestos a largo plazo, con frecuencia denominados presupuestos de capital o de instalaciones.
· Presupuestos flexibles.
La siguiente figura muestra un diagrama especificado de las diversas partes que componen el presupuesto maestro, es decir, el plan amplio, que es un grupo coordinado de estados financieros detallados y anexos para periodos cortos, por lo general de un año. En su mayoría el diagrama presenta varios elementos que juntos con frecuencia reciben el nombre de presupuesto de operación: Centra su atención en el estado de resultado y sus anexos de respaldo. En comparación el presupuesto financiero es la parte del presupuesto maestro que comprende el presupuesto de capital, el presupuesto de efectivo, el balance general de presupuestado y el estado presupuestado en los cambios de la situación financiera. Centra su atención en la repercusión que tiene sobre los efectivos de lasa operaci0ones y otros factores como son el desembolso de efectivo planeado para adquirir equipos.
4.4- Base cero: Es el que no considera experiencias anteriores para planear eventos futuros:
Es una metodología de planeación y presupuesto que trata de reevaluar cada año todos los programas y los gastos de una entidad organizacional, se emplea el termino de planeación porque se fijan objetivos y metas así como se toman decisiones relativas a las políticas básicas de la organización, por otra parte se analizan en detalle las distintas actividades de la implantación de programas para que emitan la obtención de resultados deseados.
Por programas.
Es el que se calcula y desglosa en sub.-actividades de tal manera que cada una constituya un programa o paquete completo. Auxilia a la administración pública pues obliga a planear con mayor grado de análisis la inversión y el gasto publico.
4.5- Presupuesto público y privado: Similitudes y diferencias
Los Presupuestos Públicos se elaboran con base en la idea de control de gastos., se hace primero una estimación de los gastos que se han de originar debido a necesidades pública y después se planea la forma de cubrirlas, estudiando la aplicación de ingresos que se recaben de los impuestos, obtención de empréstitos y la emisión de papel moneda que ocasionaría inflación.
Los Presupuestos en las empresas privadas primero se deben estimar los ingresos para sobre ello predeterminar su distribución o aplicación, lo que ocasiona que la integración de su control presupuestal sea más compleja y difícil de solucionar.
La diferencia entre ambos existe en la presentación del control presupuestal gubernamental y privado y la distinta finalidad que ambas entidades persiguen.
4.6- Presupuestos por áreas y niveles de responsabilidad.
Es una técnica básicamente de planeación, dirección y control sin faltar la previsión, coordinación y organización de predeterminación de cifras financieras, de condiciones de operación y de resultados, encaminados a cuantificar la responsabilidad de los encargados de las áreas y niveles en se divide una entidad.
Los presupuestos se clasifican en:
Por el tipo de empresa
Públicos
Privados
Por su contenido
Principales
Auxiliares
Por su forma
Flexibles
Fijos
Por su duración
Corto plazo
Largo plazo
Por la técnica de valuación
Estimados
Estándar
Por su reflejo en los estados financieros
Posición financiera
De resultados
De costos
Por las finalidades que pretende
De promoción
De aplicación
De fusión
De áreas y niveles
Por programas
Base cero
5- integración del CONTROL PRESUPUESTAL
5.1-Administración del control presupuestal
La responsabilidad de la elaboración del control presupuestal se delega a una persona que habrá de fungir como director de presupuestos, deberá ser quien posea amplios conocimientos de la empresa, necesitara estar compenetrado en los sistemas contables de la entidad así como sus operaciones y problemas de administración.
Cabe aclarar que es sobre el director de presupuestos sobre quien cae la responsabilidad de la elaboración del mismo para poder lograr esto necesitara de la colaboración de todo el personal de la empresa por lo que se forma un comité de presupuestos que esta compuesto por los directivos que le siguen al director de presupuestos que son contador, contralor, director de finanzas, gerente de ventas, gerente de producción. Estos son los que estarán íntimamente ligados con la función de presupuestos. Las principales funciones del director de presupuestos son:
Estudiar las variaciones así como su causa
Formular el presupuesto general
Preparar estados pro forma y presupuestados
Coordinar y supervisar los presupuestos parciales
Aprobar el diseño de las formas que se utilizan
Informar oportunamente a su comité y superiores
Aprobar o ajustar las operaciones de los presupuestos
Los presupuestos se dividen en las siguientes etapas:
Duración del presupuesto: que es de un año o de dos.
Mecánica del control presupuestal: sincronización y coordinación de actividades.
Fases del control presupuestal: planeación, formulación, aprobación, ejecución y control.
Manual de presupuestos: contenido de los objetivos y su duración.
5.2- Presupuesto de ingresos
Es el primer paso en la implantación de todo programa presupuestario, ya que este renglón es el único que proporciona los medios para poder llevar a cabo las operaciones de la negociación, el presupuesto de ingreso esta formado por los siguientes presupuestos: presupuesto de ventas, presupuesto de ingresos (préstamos, operaciones financieras y aumentos de capital)
5.3- Presupuesto de egresos e inversiones
Este presupuesto esta integrado por:
Presupuesto de inventarios: una vez predeterminadas las ventas cuyo presupuesto es un elemento indispensable en la formalización del programa de casi todas las funciones de la empresa es necesario presupuestar la cantidad de artículos para cubrir la demanda del presupuesto de ventas.
Presupuesto de producción: está basada en las ventas previstas y en la determinación de un inventario base o sea que primero se deberá calcular las ventas y un inventario base para posteriormente poder determinar la producción
Presupuesto de compras: este presupuesto se refiere exclusivamente a las compras de materia prima para la elaboración de los productos, pero antes hay que hacer el presupuesto de materiales con el objeto de determinar cuantas unidades de materiales se requiere para producir el volumen indicado y con esto se sacara el presupuesto de compras
Presupuesto de costo de distribución: comprende las operaciones realizadas desde que el producto fue fabricado hasta que estén en manos del cliente, por lo tanto integran los gastos de vendedores, gastos de oficina de ventas, publicidad, transporte, gastos de almacén, etc.
Presupuesto de gasto de administración: en este presupuesto van aquellos gastos que se derivan de las funciones de la dirección y control como son los de pagar honorarios de consejeros, contadores, directores, abogados y directivos de la administración.
Presupuesto de inversiones fijas: son de vital importancia para necesidades presentes y futuras que deben ser previstas en funciones del plan de operación a corto y largo plazo en un momento dado pueden ser cuantiosas, dado en aquellas industrias cuyas inversiones representan la mayoría de su inversión total.
Presupuesto de impuestos sobre la renta: se toman como base para realizar su cálculo los resultados predeterminados que se derivan de los presupuestos de ventas y de costos para aplicar la tasa vigente a las fechas de realización.
Presupuesto de aplicación de utilidades: este es con base a las utilidades presupuestadas, resulta importante la elaboración de un presupuesto de aplicación de utilidades, de acuerdo con los planes proyectados y los datos derivados de los demás presupuestos tales como planes de expansión a largo plazo, presupuesto de inversiones, así como las restricciones de carácter legal y estatuario que condiciones tal aplicación.
Presupuesto de otros egresos: es la proyección de actividades de otra naturaleza distintas a las operaciones de la entidad y que en un momento dado hayan sido presupuestadas con el fin de ayudar a la realización de los fines de la misma o bien por aspectos meramente convencionales pueden dar lugar a la elaboración de un presupuesto para el control de egresos.
5.4- Presupuestos de costo de producción de lo vendido
Se determina con base en los volúmenes establecidos de los inventarios inicial y final de productos terminados. Al efectuar el presupuesto de producción en unidades y una vez conocido el costo del inventario inicial, se valoriza el inventario final de acuerdo con los valores que se sirvieron de base para obtener el costo de producción presupuestado.
5.5- Presupuesto financiero y fiscal
Comprende el presupuesto de caja (origen y aplicación de recursos) y operaciones de tipo financiero que no intervienen en caja (trueques).
El presupuesto financiero, de acuerdo con su naturaleza, tiene más alcance que el presupuesto de caja, ya que este está integrado a aquél quien tiene por objeto pronosticar y controlar todos los elementos que forman la posición financiera como son el capital de trabajo, el efecto de producción, las estimaciones sobre la caja, los bancos, así como en la toma de decisiones, todo ello referido siempre a la estructura financiera, o cuestiones accesorias como lo son el fondo de operación o capital invertido en bienes como la plata, maquinaria y equipo. El presupuesto financiero es generalmente el presupuesto que se hace al final, porque recibe constantes ajustes, que incluso son los últimos.
Resultados presupuestos y posición financiera presupuestal
5.6- Resultados presupuestos.
La formulación de los presupuestos relativos a las cuentas de resultado, constituyen la base del estado de resultado presupuestado mediante el ensamble de las diversas esquematizaciones.
5.7- Posición financiera presupuestal.
Se parte de la posición financiera al inicio del periodo si se afectan sus valores con las estimaciones obtenidas, se esta en condiciones de obtener la posición financiera presupuesta.
5.8 - Determinación y estudio de las variaciones o desviaciones
El control presupuestal se efectúa comparando los resultados reales contra los presupuestados. La administración debe dictar las medidas correctivas necesarias. Se comparan:
Ventas: volumen y precio
Producción: volumen, materiales cantidad, materiales precio y sueldos y salarios
Gastos de venta
Variaciones financieras
6-Enfoque financiero del presupuesto de capital y su elaboración
6.1- concepto
Es el proceso de generar, evaluar, elegir y examinar continuamente las alternativas de desembolso de capital, es decir, las erogaciones de las cuales las empresas esperan que produzca beneficios en un periodo mayor de un año.
6.2- objetivo
Ser un plan para a cabo los proyectos, que tenga una duración mayor de un año. Recopilar una lista de proyectos potencialmente rentables en términos de los objetivos de la empresa. Son dos las principales técnicas para la elaboración de presupuestos de capital, las que no consideran el valor del dinero en el tiempo que comprenden la taza del rendimiento promedio y el periodo de recuperación de la inversión. Las técnicas que consideran el valor del dinero a través del tiempo son:Valor presente neto (VPN)
Índice de rentabilidad (IR)
Tasa interna de rendimiento (TIR)
Su principal objetivo es el de maximizar las utilidades de la empresa.
6.3- presupuesto de capital
Cuando un a empresa hace una inversión de capital incurre en una salida de efectivo actual, esperando a cambio beneficios futuros. Por lo general los beneficios se extienden mas allá de un año en el futuro, como por ejemplo la inversión de activos tales como edificios, terrenos, maquinarias, etc. Por lo tanto el éxito y redituabilidad futuros de la empresa dependen de las decisiones de inversión que se tomen en la actualidad. La elaboración del presupuesto de capital implica:La generación de propuestas de proyectos de inversión consistentes con los objetivos estratégicos de la empresa.
La estimación de flujos de efectivo de operaciones increméntales y después de los impuestos para los proyectos de inversión.
La selección de proyectos basándose en un criterio de aceptación de maximización del valorLa evaluación de los flujos de efectivo increméntales del proyecto. La relación continua de los proyectos de inversión, implementados y desempeñar auditorias posteriores para los proyectos complementados
1.1 Conceptos básicos
El objetivo principal es mostrar precisamente en qué consiste la administración financiera, cómo se relaciona con otras funciones de la empresa comercial y cómo las decisiones financieras pueden ampliar la meta básica de elevar al máximo la riqueza de los accionistas.
Un segundo objetivo implícito es indicar la forma en que las decisiones financieras afectan a la sociedad en su conjunto, especialmente las decisiones financieras óptimas son necesarias para que la economía se desenvuelva con eficiencia. En estos apuntes se desea hacer destacar las decisiones, tanto las relacionadas con la administración interna de las empresas como las relativas a la relación con factores exteriores que pueden afectar su desarrollo.
1.2 Estados financieros
Los estados financieros son los documentos que debe preparar la empresa al terminar el ejercicio contable, con el fin de conocer la situación financiera y los resultados económicos obtenidos en las actividades de su empresa a lo largo de un período.
Los propietarios para conocer el progreso financiero del negocio y la rentabilidad de sus aportes.
Los acreedores, para conocer la liquidez de la empresa y la garantía de cumplimiento de sus obligaciones.
El estado, para determinar si el pago de los impuestos y contribuciones esta correctamente liquidado.
CLASIFICACIÓN
Los estados financieros básicos son:
El balance general
El estado de resultados
El estado de cambios en el patrimonio
El estado de cambios en la situación financiera
El estado de flujos de efectivo
ResponsabilidadLos estados financieros deben llevar las firmas de los responsables de su elaboración, revisión y elaboración
BALANCE GENERAL
Es el documento contable que informa en una fecha determinada la situación financiera de la empresa, presentando en forma clara el valor de sus propiedades y derechos, sus obligaciones y su capital, valuados y elaborados de acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados.
En el balance solo aparecen las cuentas reales y sus valores deben corresponder exactamente a los saldos ajustados del libro mayor y libros auxiliares.
El balance general se debe elaborar por lo menos una vez al año y con fecha a 31 de diciembre, firmado por los responsables:
Contador
Revisor fiscal
Gerente
1.3 ADMINISTRACIÓN FINANCIERA:
1.- Se encarga de ciertos aspectos específicos de una organización que varían de acuerdo con la naturaleza de acuerdo con la naturaleza de cada una de estas funciones, las funciones mas básicas que desarrolla la Administración Financiera son: La Inversión, El Financiamiento y las decisiones sobre los dividendos de una organización.
2.- La Administración financiera es el área de la Administración que cuida de los recursos financieros de la empresa. La Administración Financiera se centra en dos aspectos importantes de los recursos financieros como lo son la rentabilidad y la liquidez. Esto significa que la Administración Financiera busca hacer que los recursos financieros sean lucrativos y líquidos al mismo tiempo.
FUNCIONES DE UN ADMINISTRATIVO FINANCIERO:
o El Administrador interactúa con otros Administradores para que la empresa funcione de manera eficiente. Este a su vez trata de crear planes financieros para que la empresa obtenga los recursos financieros y lograr así que la empresa pueda funcionar y a largo expandir todas sus actividades.
o Debe saber Administrar los recursos financieros de la empresa para realizar operaciones como: compra de materia prima, adquisiciones de maquinas y equipos, pago de salarios entre otros.
o Debe saber invertir los recursos financieros excedentes en operaciones como: inversiones en el mercado de capitales, adquisición de inmuebles, terrenos u otros bienes para la empresa.
o Manejar de forma adecuada la elección de productos y de los mercados de la empresa.
o La responsabilidad de la obtención de calidad a bajo costo y de manera eficiente.
o Y por ultimo la meta de un Administrador Financiero consiste en planear, obtener y usar los fondos para maximizar el valor de la organización.
2. FINANZAS CORPORATIVAS
Las finanzas corporativas comprenden un área de las finanzas que se enfoca particularmente en la manera mediante la cual las grandes empresas tienen la posibilidad de crear un determinado valor y sostenerlo haciendo un uso eficiente de todos los recursos con los que cuenta la misma; se encuentran fuertemente ligadas a disciplinas tales como la economía y la contabilidad ya que mediante las mismas se desarrollan.
Las finanzas corporativas se centran en cuatro tipos de decisiones:
Las decisiones de inversión, que se centran en el estudio de los activos reales (tangibles o intangibles) en los que la empresa debería invertir.
Las decisiones de financiación, que estudian la obtención de fondos (provenientes de los inversores que adquieren los activos financieros emitidos por la empresa) para que la compañía pueda adquirir los activos en los que ha decidido invertir.
Las decisiones sobre dividendos, debe balancear aspectos cruciales de la entidad. Por un lado, implica una remuneración al capital accionario y por otro supone privar a la empresa de recursos financieros.
Las decisiones directivas, que atañen a las decisiones operativas y financieras del día a día.
A partir del objetivo básico de las finanzas corporativas que es maximizar el valor o la riqueza para los accionistas o propietarios, una de las cuestiones fundamentales se centra en medir la contribución de una determinada decisión al valor del accionista. Para responder a esta cuestión se han creado las técnicas de valuación o valoración de activos
2.1 Conceptos claves en las finanzas
El dilema entre el riesgo y el beneficio
Mientras más rentabilidad espera un inversionista, más riesgo está dispuesto a correr. Los inversores son adversos al riesgo, es decir para un nivel dado de riesgo buscan maximizar el rendimiento, lo que se puede entender también que para un nivel dado de retorno buscan minimizar el riesgo.
El valor del dinero en el tiempo
Es preferible tener una cantidad de dinero ahora que la misma en el futuro. Al dueño de un recurso financiero se le tiene que pagar algo para que prescinda de ese recurso, en el caso del ahorrador, es la tasa de interés, en el caso del inversionista la tasa de rendimiento o de retorno.
El dilema entre la liquidez y la necesidad de invertir
El dinero en efectivo es necesario para el trabajo diario (capital de trabajo) pero a costa de sacrificar mayores inversiones.
Costos de oportunidad
Considerar que siempre hay varias opciones de inversión. El costo de oportunidad es la tasa de rendimiento sobre la mejor alternativa de inversión disponible. Es el rendimiento más elevado que no se ganará si los fondos se invierten en un proyecto en particular no se obtiene. También se puede considerar como la pérdida que estamos dispuestos a asumir, por no escoger la opción que representa el mejor uso alternativo del dinero.
Financiamiento apropiado
Las inversiones a largo plazo se deben financiar con fondos a largo plazo, y de manera semejante se deben financiar inversiones a corto plazo con fondos a corto plazo. En otras palabras, las inversiones deben calzarse con financiación adecuada al proyecto.
Apalancamiento (uso de deuda)
El buen empleo de fondos adquiridos por deuda sirve para aumentar las utilidades de una empresa o inversionista. Un inversionista que recibe fondos prestados al 15%, por ejemplo, y los aporta a un negocio que rinde 20%, está aumentando sus propias ganancias con el buen uso de recursos de otro.
Diversificación eficiente
El inversionista prudente diversifica su inversión total, repartiendo sus recursos entre varias inversiones distintas. El efecto de diversificar es distribuir el riesgo y así reducir el riesgo total.
2.2 CAPITAL DE LA EMPRESA
Capital. Cuando un empresario individual quiere iniciar un negocio, necesita dinero. Lo obtiene y lo invierte en el negocio. Dicho dinero es el capital.
El negocio debe el dinero en cuestión a su propietario. Si con el negocio se obtiene beneficio, el negocio adeuda al propietario un dinero adicional. Si el propietario retira el dinero del negocio, reduce el capital del mismo.
Cuando dos o más personas fundan una empresa sin limitación de responsabilidad (por ejemplo una sociedad colectiva), contablemente la "empresa" abona en la cuenta de capital de cada socio el dinero que cada uno de ellos ha invertido. El capital de la empresa es el total de las cuentas de capital de todos los socios.
En la sociedades anónimas se utiliza contablemente el término "capital" para significar una de estas cosas:
a) Capital social emitido (lo que es correcto)
b) El capital social emitido más reservas (lo que no es exacto ni recomendable).
2.3 VALOR FUTURO
El valor futuro de la serie uniforme ordinaria es un pago único futuro, el cual esta ubicado al final del plazo o termino de la serie, exactamente donde ocurre el ultimo pago.
La fórmula para calcular el valor futuro es la siguiente:
VF = C (1+i)n
VALOR PRESENTE
Corresponde a la cantidad de dinero que se invierte o se presta ahora, a la tasa de interés i y durante N periodos.
Tasa de interés periódica, i: Es la tasa que se obtiene durante cada periodo de conversión de los intereses a capital.
Periodos de conversión, N: Tratándose de rendimientos efectivos, N son los periodos de conversión durante los cuales se invierte o se presta P.
2.4 TASAS DE INTERES
La tasa de interés es el porcentaje al que está invertido un capital en una unidad de tiempo, determinando lo que se refiere como "el precio del dinero en el mercado financiero".
En términos generales, a nivel individual, la tasa de interés (expresada en porcentajes) representa un balance entre el riesgo y la posible ganancia (oportunidad) de la utilización de una suma de dinero en una situación y tiempo determinado. En este sentido, la tasa de interés es el precio del dinero, el cual se debe pagar/cobrar por tomarlo prestado/cederlo en préstamo en una situación determinada. Por ejemplo, si las tasas de interés fueran la mismas tanto para depósitos en bonos del Estado, cuentas bancarias a largo plazo e inversiones en un nuevo tipo de industria, nadie invertiría en acciones o depositaria en un banco. Tanto la industria como el banco pueden ir a la bancarrota, un país no. Por otra parte, el riesgo de la inversión en una empresa determinada es mayor que el riesgo de un banco. Sigue entonces que la tasa de interés será menor para bonos del Estado que para depósitos a largo plazo en un banco privado, la que a su vez será menor que los posibles intereses ganados en una inversión industrial.
De esta manera, desde el punto de vista del Estado, una tasa de interés alta incentiva el ahorro y una tasa de interés baja incentiva el consumo. Esto permite la intervención estatal a fin de fomentar ya sea el ahorro o la expansión, de acuerdo a objetivos macroeconómicos generales.
2.5 VALOR DE LAS ACCIONES
Determinación del valor de las acciones
Las acciones no tienen un valor fijo. El precio de una acción se determina finalmente por lo que los inversionistas están dispuestos a pagar por comprarlas. Entre los factores que afectan el precio de una acción están los siguientes:
El crecimiento de las ventas o ingresos de la compañía, algunas veces denominado crecimiento bruto
El crecimiento de las ganancias de la compañía, algunas veces denominado crecimiento neto
La manera en que se administra la empresa
La calidad o ventaja de los productos o servicios que ofrece
La situación de la economía y de los mercados financieros
La industria en particular en que opera la compañía
2.6 RENDIMIENTO DE LAS ACCIONES
El rendimiento que se puede obtener de las acciones puede originarse a partir de cualquiera de las siguientes razones:
La Ganancia de Capital
También es llamada "Plusvalía", y es el rendimiento que se genera por el aumento del precio de la Acción (comprar barato y vender caro). Si bien es cierto, el simple aumento en el precio ya nos implica una ganancia, para hacer efectivo esta ganancia es necesario vender la acción.
Los Dividendos
Los dividendos resultan del reparto de las ganancias de la compañía. Normalmente se reparten de forma anual y en efectivo. En este caso, para obtener esta ganancia es necesario mantener la propiedad de la acción.
Por el Derecho de Suscripción Preferente
Esta ganancia se materializa a través de las nuevas acciones recibidas en un proceso de aumento de capital por capitalización, es decir, que la compañía en vez de repartir dividendos o dar un dividendo mayor, decide llevar al capital social las utilidades que ha generado. Así, un accionista recibe un número determinado de nuevas acciones proporcional al número que ya posee, pudiendo vender estas nuevas acciones en la Bolsa de Valores y así hacer efectiva la ganancia
3. SISTEMA FINANCIERO MEXICANO
Bancos comerciales o institución de crédito, o de banca múltiple: Son empresas que a través de varios productos captan, es decir, reciben el dinero del público (ahorradores e inversionistas) y lo colocan, es decir, lo prestan a las personas o empresas que lo necesitan y que cumplen con los requisitos para ser sujetos de crédito.
Banco de desarrollo o banco de segundo piso, o banco de fomento: Son bancos dirigidos por el gobierno federal cuyo propósito es desarrollar ciertos sectores (agricultura, autopartes, textil) atender y solucionar problemáticas de financiamiento regionales o municipales, o fomentar ciertas actividades (exportación, desarrollo de proveedores, creación de nuevas empresas). Se les dice de segundo piso porque sus programas de apoyo o líneas de financiamiento, la realizan a través de los bancos comerciales que quedan en primer lugar ante las empresas o usuarios, que solicitan el préstamo.
Sociedades financieras de objeto limitado o Sofoles: Podemos llamarlos bancos especializados porque prestan solamente para un sector (por ejemplo, construcción, automotriz) o actividad (por ejemplo, consumo a través de tarjetas de crédito), sólo que en lugar de recibir depósitos para captar recursos tienen que obtener dinero mediante la colocación de valores o solicitando créditos.
Banco del Ahorro Nacional y Servicios Financieros: (antes Patronato del Ahorro Nacional). Es una institución (Banca de Desarrollo) cuyo propósito es promover el ahorro, el financiamiento y la inversión, así como ofrecer instrumentos y servicios financieros entre los integrantes del sector. Dicho sector está conformado por las Entidades de Ahorro y Crédito Popular las cuales son: Sociedades Cooperativas de Ahorro y Préstamo y Sociedades Financieras Populares (antes cajas populares, cajas solidarias, sociedades de ahorro y préstamo, etc.).
3.1 ESTRUCTURA DEL SISTEMA FINANCIERO MEXICANO
El sistema financiero mexicano está constituido por un conjunto de instituciones que captan, administran y canalizan a la inversión, el ahorro tanto de nacionales como de extranjeros, y se integra por: Grupos Financieros, Banca Comercial, Banca de Desarrollo, Casas de Bolsa, Sociedades de Inversión, Aseguradoras, Arrendadoras Financieras, Afianzadoras, Almacenes Generales de Depósito, Uniones de Crédito, Casas de Cambio y Empresas de Factoraje.
OBJETIVO CENTRAL
Todas estas instituciones tienen un objetivo: captar los recursos económicos de algunas personas para ponerlo a disposición de otras empresas o instituciones gubernamentales que lo requieren para invertirlo. Éstas últimas harán negocios y devolverán el dinero que obtuvieron además de una cantidad extra (rendimiento), como pago, lo cual genera una dinámica en la que el capital es el motor principal del movimiento dentro del sistema
ACTIVIDADES REALIZADAS Y DINÁMICA
Este objetivo puede realizarse por la vía del ahorro o la inversión de las personas físicas y morales, así como de los préstamos solicitados por empresas a través de la llamada "emisión de títulos" (o "emisión de papeles") que pretendan obtener un beneficio económico a partir de su incursión en alguna de las modalidades del sistema.
En contraparte, los integrantes del sistema reciben, de manera directa o indirecta, un beneficio económico por el desempeño de su actividad: en el caso de una institución privada con fines lucrativos (bancos, casas de bolsa, etc.), mediante una comisión o interés; en el de una institución privada no lucrativa (asociaciones, academias, etc.), a través de las cuotas de sus agremiados que sí obtienen ganancias económicas; en la figura de los organismos gubernamentales (Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), etc.), vía impuestos sobre las actividades económicas que se generan dentro del sistema o a raíz del mismo, y que recauda el gobierno en su conjunto. Al mismo tiempo, éste también se fondea de manera directa mediante la colocación de instrumentos gubernamentales de inversión.
3.2 ORGANISMOS BANCARIOS
Se da pie a la creación de Organismos Autoregulatorios Bancarios, mismos que se considerarán integrantes del Sistema Bancario Mexicano.
Estos organismos tendrán por objeto implementar estándares de conducta y operación entre sus agremiados, a fin de contribuir al sano desarrollo de las instituciones de crédito. Dichos organismos podrán ser de diverso tipo acorde con las actividades que realicen.
Tendrán el carácter de organismos autorregulatorios bancarios las asociaciones o sociedades gremiales de instituciones de crédito que, a solicitud de aquellas, sean reconocidas con tal carácter por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV).
3.3 ORGANISMOS BURSALILES
La actividad bursátil consiste en la intermediación de valores (inscritos en el Registro Nacional de Valores e Intermediarios y realizados en mercados organizados o bolsas) entre instituciones públicas y privadas con el público inversionista, mediante un conjunto de actos orientados a financiar y capitalizar a las primeras, para brindar a los inversionistas una expectativa de ganancia patrimonial o pecuniaria.
Al igual que la actividad bancaria, se trata de un servicio de interés público o general y su prestación constituye un derecho de los particulares que el Estado autoriza y condiciona. Los intermediarios bursátiles están integrados por casas de bolsa, sociedad de inversión y especialistas bursátiles (especula con acciones que pueden subir o bajar su valor de acuerdo al mercado).
Otros participantes del mercado son los oferentes o emisores de valores, entidades gubernamentales o privadas que requieren financiamiento de corto o largo plazo o que se encuentran interesadas en atraer socios inversionistas, por lo que en la práctica son demandantes de recursos líquidos. Los demandantes o inversionistas son quienes muestran excedentes de liquidez y tratan de colocar sus recursos en carteras integradas con el fin de recibir rendimientos atractivos.
Con ambos participantes se forman el mercado primario y el secundario. EL primero está constituido por el flujo de recursos entre la empresa emisora y el público inversionista, mientras que el segundo tiene como función asegurar liquidez a través de la compra-venta constante de valores entre inversionistas, que pueden ser personas físicas o morales.
Los valores objeto de las transacciones bursátiles son aquellos que provienen de la emisión de títulos producidos en serie y en masa, con las mismas cualidades, que brindan los mismos derechos a sus tenedores y se ofrecen al público en general. Una primera clasificación los divide en valores de renta variable y de deuda.
El rendimiento de los primeros está condicionado a los resultados de la emisora y el ejemplo clásico son las acciones, definidas como títulos y valores que representan la propiedad de una parte proporcional al capital social de una empresa. Los segundos representan en realidad un crédito colectivo a favor de la emisora y ofrecen un rendimiento, constante o flotante, así como la amortización a valor nominal al término del plazo a que se emitieron. Los valores de deuda más conocidos son el papel comercial, los pagarés y las obligaciones, cuyas características se marcan en el prospecto de emisión.
3.4 ORGANIZACIONES DE FINANCIAMIENTO E INVERSION
Las fuentes de financiamiento fundamentales son la deuda y el patrimonio. Por tener prioridad sobre los flujos de caja operativos la primera es menos riesgosa y demanda un menor rendimiento que la segunda. Tanto el rendimiento sobre la deuda como el del patrimonio aumentan con el nivel de endeudamiento, sin embargo, en la ausencia de impuestos, costos de transacción, costos de agencia y en mercados perfectamente competitivos su promedio ponderado (el costo de capital) se mantiene invariable e igual al rendimiento esperado de los activos. Esto es natural ya que la verdadera causa detrás del rendimiento de una empresa debe estar en las características de sus negocios y no en la forma de financiarlos.
Manteniendo los supuestos antes mencionados, el valor de la firma tampoco se altera con el nivel de endeudamiento (definido dicho valor como el valor presente esperado de sus flujos de caja futuros, incluidas las oportunidades de negocios). Adicionalmente, la beta desapalancada (necesaria para estimar la tasa de descuento de las inversiones) es simplemente el promedio ponderado de las betas de la deuda y el patrimonio.
Al tener en cuenta los impuestos corporativos, el costo de capital se reduce y el valor de la firma aumenta con el nivel de endeudamiento. Pero esto tiene un límite dado que, al aumentar la deuda, surgen los llamados costos de tensión financiera. Los costos de tensión financiera hacen su aparición cuando el endeudamiento comienza a ser excesivo, y tienen su origen en los costos esperados de quiebra, dificultades operativas y gerenciales, y los costos de agencia.
En la presencia de impuestos la beta desapalancada ya no puede ser estimada como un promedio ponderado de las betas de la deuda y el patrimonio sino que requiere una expresión más elaborada como consecuencia del impacto que sobre el valor de la firma tienen los impuestos.
El nivel deseable de endeudamiento para cada firma viene determinado por:
a) La volatilidad de sus flujos de caja operativos
b) Las características de los bienes y servicios producidos
c) Las características de sus activos y organización
d) Su potencial de crecimiento, y
e) El régimen fiscal.
3.5 FINANCIAMIENTO INTERNACIONAL
En algunos países que estén considerando la introducción de nueva tecnología para efectos electorales, los organismos electorales pueden tener la oportunidad de buscar financiamiento en fuentes distintas a los canales gubernamentales convencionales. Esto puede ser especialmente el caso en aquellos países en que otros organismos gubernamentales o no gubernamentales están recibiendo ayuda del extranjero.
En la mayoría de estos casos, la adquisición de nueva tecnología puede ser solo posible con asistencia externa, por lo que la única opción disponible puede ser aceptar el financiamiento ofrecido o no introducir ningún cambio tecnológico. Sin embargo, hay algunas cuestiones que tienen que ser examinadas cuando se considere el financiamiento externo.
La certidumbre y oportunidad del financiamiento es crucial. Antes de tomar una decisión, se debe garantizar el financiamiento para el proyecto durante su ciclo de vida, de otra forma existe el riesgo de que la tecnología no pueda ser aplicada exitosamente. De igual forma, el financiamiento tiene que estar disponible con antelación o al inicio del ciclo electoral para asegurar que la tecnología puede ser seleccionada, producida y probada antes de la elección.
Si el financiamiento externo no puede ofrecer estas garantías, el organismo electoral corre un riesgo significativo al utilizarlo. Si el organismo decide que vale la pena correr el riesgo, es indispensable asegurarse que se cuenta con procedimientos de respaldo manual que puedan operar de inmediato en caso de que la nueva tecnología falle.
En algunos casos, el financiamiento externo puede venir "comprometido". Es decir, las agencias externas pueden imponer condiciones para el suministro de fondos, como el que se utilice determinado proveedor, un producto en particular o que la tecnología proceda de determinado país. Cualquier compromiso que se adquiera no debe comprometer la integridad del organismo electoral ni como comprador de bienes y servicios ni como autoridad en la materia. Además, se debe tener cuidado de que cualquiera de esas condiciones no restrinja la capacidad del organismo electoral para darle mantenimiento o actualizar cualquier tecnología actualizada.
Las tasas de cambio también pueden tener un impacto en la asistencia externa. Se debe tener cuidado en asegurar que existan fondos suficientes con independencia de las fluctuaciones de la moneda.
3.6 POLITICA ECONOMICA NACIONAL E INTERNACIONAL EN EL ENTORNO FINANCIERO
Se puede considerar que el sistema financiero internacional tiene, aproximadamente, la misma estructura que el sistema financiero mexicano aunque, por supuesto, es mucho más amplio y complejo, además, presenta diferencias importantes. Por un lado, es sencillo visualizar varias coincidencias:
Con respecto a las instituciones supervisoras y reguladoras, aunque la figura jurídica no es equivalente a las instituciones mexicanas, ya que se trata del ámbito internacional, es claro que diversas organizaciones mundiales ejercen diferentes actividades comparables. Estas instituciones son básicamente, el Banco Mundial y el fondo Monetario Internacional, las que se han clasificado aquí como organismos internacionales.Hay todo un sistema bancario internacional, conformado por una compleja red de instituciones bancarias multinacionales que realizan operaciones y tienen sucursales o filiales en varios países y además, prácticamente existe un banco central, o alguna otra organización similar en cada país. A su vez, estos bancos centrales están agrupados en lo que podría considerarse una “banca central mundial” denominada Bank for International Settlements, o Banco de Pagos Internacionales.Hay también un sistema bursátil internacional que, al igual que el sistema bancario mundial, está formado por una compleja red de instituciones bursátiles multinacionales, entre las cuales se encuentran las casas de bolsa mexicanas que tienen sucursales en el extranjero, básicamente en los principales centros bursátiles internacionales: Nueva York y Chicago, y Tokio, en Asia.
En este sistema se incluyen los mercados de productos financieros derivados: el incipiente mercado mexicano de derivados y los grandes mercados internacionales (Estados Unidos, Europa y Asia).
Con respecto a lo que en México se considera como actividad auxiliar del crédito, el cambio de divisas, en el ámbito internacional existe un enorme e importantísimo mercado de divisas, también distribuido en todo el mundo y operado, principalmente, por empresas multinacionales dedicadas a esta actividad, al a que se denomina “Forex”, de foreign exchange, o divisas extranjeras, en castellano.
El mercado de los seguros y las fianzas es también un mercado internacional en la medida en que hay muchas empresas multinacionales participando en él.
Todas las demás actividades financieras son más o menos internacionales en la medida en que varias de las empresas que las llevan a cabo en la mayoría de los países son directamente filiales de empresas extranjeras o son empresas nacionales con participación de capital extranjero.
Con respecto ala legislación aplicable al sistema financiero internacional, es un campo tan vasto como la cantidad de operaciones y de países que participan en operaciones internacionales y, entonces, abarcaría todas las legislaciones nacionales de los participantes, junto con la legislación propiamente internacional sobre este tipo de operaciones, la cual abarca toda clase de tratados financieros entre naciones e incluye, por supuesto, la referente a nuestro país, junto con la que a esta área corresponda del Tratado de libre Comercio de América del Norte.
Así, vista la amplitud y complejidad de este sistema financiero internacional, se reduce el análisis a las principales instituciones participantes, de acuerdo con el esquema esbozado en párrafos anteriores y, para ello, el sistema mundial se divide en los siguientes organismos:
Ø Organismos mundiales:
o Banco Mundial )The World Bank Group)
o Fondo Monetario Internacional
o Banco de pagos Internacionales
Ø Organismos de Estados Unidos:
o El consejo de la Reserva Federal (Federal Reserve Board)
o La Bolsa de valores de Nueva York, New York Stock Exchange (NYSE)
o American Stock Exchange (AMEX)
o NASDAO
o The Chicago Board of Trade
o Chicago Mercantile Exchange
Ø Organismos europeos:
o Banco Europeo de Inversión (European Investment Bank)
o European Association of Securities Dealers Automated Quotation (EASDAQ)
o Otras organizaciones
o Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
o Banco de Desarrollo de América del Norte
4. GENERALIDADES DEL PRESUPUESTO
Es un plan de acción dirigido a cumplir una meta prevista, expresada en valores y términos financieros que, debe cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización.
Funciones de los presupuestos
1. La principal función de los presupuestos se relaciona con el Control financiero de la organización.
2. El control presupuestario es el proceso de descubrir qué es lo que se está haciendo, comparando los resultados con sus datos presupuestados correspondientes para verificar los logros o remediar las diferencias.
3. Los presupuestos pueden desempeñar tanto roles preventivos como correctivos dentro de la organización.
Importancia de los presupuestos
Los presupuestos son útiles en la mayoría de las organizaciones como: Utilitaristas (compañías de negocios), no-utilitaristas (agencias gubernamentales), grandes (multinacionales, conglomerados) y pequeñas empresas.
1. Los presupuestos son importantes porque ayudan a minimizar el riesgo en las operaciones de la organización.
2. Por medio de los presupuestos se mantiene el plan de operaciones de la empresa en unos límites razonables.
3. Sirven como mecanismo para la revisión de políticas y estrategias de la empresa y direccionalas hacia lo que verdaderamente se busca.
4. Cuantifican en términos financieros los diversos componentes de su plan total de acción.
5. Las partidas del presupuesto sirven como guías durante la ejecución de programas de personal en un determinado periodo de tiempo, y sirven como norma de comparación una vez que se hayan completado los planes y programas.
6. Los procedimientos inducen a los especialistas de asesoría a pensar en las necesidades totales de las compañías, y a dedicarse a planear de modo que puedan asignarse a los varios componentes y alternativas la importancia necesaria
7. Los presupuestos sirven como medios de comunicación entre unidades a determinado nivel y verticalmente entre ejecutivos de un nivel a otro. Una red de estimaciones presupuestarias se filtran hacia arriba a través de niveles sucesivos para su ulterior análisis.
8. Las lagunas, duplicaciones o sobre posiciones pueden ser detectadas y tratadas al momento en que los gerentes observan su comportamiento en relación con el desenvolvimiento del presupuesto.
Usos del presupuesto
El presupuesto es un instrumento importante, utilizado como medio administrativo de determinación adecuada de capital, costos e ingresos necesarios en una organización, así como la debida utilización de los recursos disponibles acorde con las necesidades de cada una de las unidades y/o departamentos. Este instrumento también sirve de ayuda para la determinación de metas que sean comparables a través del tiempo, coordinando así las actividades de los departamentos a la consecución de estas, evitando costos innecesarios y mala utilización de recursos. De igual manera permite a la administración conocer el desenvolvimiento de la empresa, por medio de la comparación de los hechos y cifras reales con los hechos y cifras presupuestadas y/o proyectadas para poder tomar medidas que permitan corregir o mejorar la actuación organizacional.
Un presupuesto para cualquier persona, empresa o gobierno, es un plan de acción de gasto para un período futuro, generalmente de un año, a partir de los ingresos disponibles. Un año calendario para un gobierno se le denomina "año fiscal".
El proceso presupuestario en las organizaciones
El proceso presupuestario tiende a reflejar de una forma cuantitativa, a través de los presupuestos, los objetivos fijados por la empresa a corto plazo, mediante el establecimiento de los oportunos programas, sin perder la perspectiva del largo plazo, puesto que ésta condicionará los planes que permitirán la consecución del fin último al que va orientado la gestión de la empresa.
Definición y transmisión de las directrices generales a los responsables de la preparación de los presupuestos
Elaboración de planes, programas y presupuestos
Negociación de los presupuestos:
Coordinación de los presupuestos:
Aprobación de los presupuestos:
Seguimiento y actualización de los presupuestos;
Clasificación de los presupuestos
Los presupuestos pueden clasificarse desde varios puntos de vista. A continuación se expone una clasificación de acuerdo con sus aspectos sobresalientes:
Según la flexibilidad
Rígidos, estáticos, fijos o asignados.
Flexibles o variables.
Según el periodo que cubran
La determinación del lapso que abarcarán los presupuestos dependerá del tipo de operaciones que realice la Empresa, y de la mayor o menor exactitud y detalle que se desee, ya que a más tiempo corresponderá una menor precisión y análisis. Así pues, pueden haber presupuestos:
A corto plazo:
A largo plazo: en lo posible
Según el campo de aplicabilidad en la empresa
Presupuesto maestro
Presupuestos intermedios
Presupuestos operativos
Presupuestos de inversiones
Presupuesto de ventas
Es la predicción de las ventas de la empresa que tienen como prioridad determinar el nivel de ventas real proyectado por una empresa, éste cálculo se realiza mediante los datos de demanda actual y futura.
Investigación de motivación. Se han elaborado técnicas especiales de investigación de mercado, que se llaman investigación de motivación, para medir la motivación del cliente. Este enfoque depende en gran parte de las ciencias del comportamiento, particularmente de la psicología, sociología y antropología.
Muchas compañías requieren que sus vendedores preparen estimaciones anuales de ventas de los productos, ya que conocen mejor las condiciones locales y el potencial de los clientes.
4.1-Concepto de presupuesto.
Es la estimación programada en forma sistemática de las condiciones de operación y de los resultados a obtener por un organismo en un periodo determinado.
El presupuesto es la expresión cuantitativa de un plan de acción y una ayuda la coordinación y la ejecución. Los presupuestos se pueden crear para la organización en general o para cualquier subunidad. El presupuesto maestro resume los objetivos de todas las subunidades de una organización: ventas, producción, distribución y finanzas.
Los sistemas de elaboración de presupuestos son más comunes en las compañías mayores en donde con frecuencia existen técnicas concretas d apoyo a la administración. A pesar de ello las pequeñas empresas también usan presupuestos. En las empresas pequeñas existe una tasa de fracaso relativamente alta. El uso mas amplio de los presupuestos en estas empresas obliga a los empresarios a cuantificar sus sueños y enfrentar directamente las incertidumbres de sus negocios. Los gerentes tienen que luchar con las incertidumbres tanto si tienen un presupuesto como también si carecieran del mismo. Quienes están a favor de los presupuestos afirman que los beneficios de elaborar presupuestos casi siempre exceden a sus costos.
4.2- Objetivos del presupuesto.
Previsión y planeación, disponer de los conveniente para atender a tiempo las necesidades presumibles.
Organización.- estructura las relaciones entre funciones, niveles, y actividades.
Coordinación.-dirección, equilibra las diferentes secciones que integran la organización.
Control.- acción de apreciación si los planes y objetivos se están cumpliendo.
Ventajas del presupuesto
Los presupuestos son una característica importante de la mayor parte de los sistemas de control. Cuando se administran con inteligencia los presupuestos:
a) obligan a la planeación
b) proporcionan criterios de desempeño
c) fomentan la comunicación y la coordinación
“Planear por adelantado” es un lema redundante para los gerentes de los negocios como para las personas en general. Con mucha frecuencia los ejecutivos llevan a cabo la “Administración por crisis”. Los problemas diarios interfieren con la planeación y continúan avanzando hasta que con el transcurso del tiempo colocan a las empresas a las personas en situaciones indeseables que se pudieron haber previsto. Los presupuestos obligan a los gerentes a mirar hacia el futuro y estar listos a las condiciones cambiantes. Esta planeación forzada es en gran parte la mayor aportación que hace la elaboración de presupuestos a la administración.
La elaboración de los presupuestos es una parte integral tanto en la planeación a corto plazo (normalmente de un año o menos) y la planeación a largo plazo. Ambas formas de la planeación pueden incluir lo que algunas personas llaman elegantemente aspectos estratégicos. Estos aspectos incluyen los recursos de la organización, el comportamiento de los competidores y en especial las demandas actuales y proyectadas del mercado. La expresión cuantitativa resultante de los planes, determinada después de estudiar estos aspectos estratégicos, se conocerían como un presupuesto.
Los aspectos estratégicos se deben analizar tanto a corto como a largo plazo, se deben desarrollar los planes y después se deben elaborar los presupuestos ya que la estrategia, los planes y los presupuestos están interrelacionados.
4.3- Clasificación del presupuesto
Se han desarrollado muchos términos descriptivos para los presupuestos. La terminología esta de acuerdo a las organizaciones ya que varia con respecto de las mismas. Por ejemplo, con frecuencia a los estados financieros presupuestados se les conoce como estados de pro forma. Algunas organizaciones como es el caso de HEWLETT PACKARD, hablan de fijar objetivos en lugar de elaborar presupuestos. En realidad muchas organizaciones no utilizan para nada el término de presupuesto para darle un impulso mas positivo a toda el área. En lugar de ello utilizan términos como lo son “planeación de utilidades”.
Son incontables las formas de los presupuestos. Se elaboran muchos presupuestos especiales en sus informes correspondientes incluyendo:
· Las comparaciones con los presupuestos con el desempeño real.
· Informes para necesidades gerenciales específicas.
· Presupuestos a largo plazo, con frecuencia denominados presupuestos de capital o de instalaciones.
· Presupuestos flexibles.
La siguiente figura muestra un diagrama especificado de las diversas partes que componen el presupuesto maestro, es decir, el plan amplio, que es un grupo coordinado de estados financieros detallados y anexos para periodos cortos, por lo general de un año. En su mayoría el diagrama presenta varios elementos que juntos con frecuencia reciben el nombre de presupuesto de operación: Centra su atención en el estado de resultado y sus anexos de respaldo. En comparación el presupuesto financiero es la parte del presupuesto maestro que comprende el presupuesto de capital, el presupuesto de efectivo, el balance general de presupuestado y el estado presupuestado en los cambios de la situación financiera. Centra su atención en la repercusión que tiene sobre los efectivos de lasa operaci0ones y otros factores como son el desembolso de efectivo planeado para adquirir equipos.
4.4- Base cero: Es el que no considera experiencias anteriores para planear eventos futuros:
Es una metodología de planeación y presupuesto que trata de reevaluar cada año todos los programas y los gastos de una entidad organizacional, se emplea el termino de planeación porque se fijan objetivos y metas así como se toman decisiones relativas a las políticas básicas de la organización, por otra parte se analizan en detalle las distintas actividades de la implantación de programas para que emitan la obtención de resultados deseados.
Por programas.
Es el que se calcula y desglosa en sub.-actividades de tal manera que cada una constituya un programa o paquete completo. Auxilia a la administración pública pues obliga a planear con mayor grado de análisis la inversión y el gasto publico.
4.5- Presupuesto público y privado: Similitudes y diferencias
Los Presupuestos Públicos se elaboran con base en la idea de control de gastos., se hace primero una estimación de los gastos que se han de originar debido a necesidades pública y después se planea la forma de cubrirlas, estudiando la aplicación de ingresos que se recaben de los impuestos, obtención de empréstitos y la emisión de papel moneda que ocasionaría inflación.
Los Presupuestos en las empresas privadas primero se deben estimar los ingresos para sobre ello predeterminar su distribución o aplicación, lo que ocasiona que la integración de su control presupuestal sea más compleja y difícil de solucionar.
La diferencia entre ambos existe en la presentación del control presupuestal gubernamental y privado y la distinta finalidad que ambas entidades persiguen.
4.6- Presupuestos por áreas y niveles de responsabilidad.
Es una técnica básicamente de planeación, dirección y control sin faltar la previsión, coordinación y organización de predeterminación de cifras financieras, de condiciones de operación y de resultados, encaminados a cuantificar la responsabilidad de los encargados de las áreas y niveles en se divide una entidad.
Los presupuestos se clasifican en:
Por el tipo de empresa
Públicos
Privados
Por su contenido
Principales
Auxiliares
Por su forma
Flexibles
Fijos
Por su duración
Corto plazo
Largo plazo
Por la técnica de valuación
Estimados
Estándar
Por su reflejo en los estados financieros
Posición financiera
De resultados
De costos
Por las finalidades que pretende
De promoción
De aplicación
De fusión
De áreas y niveles
Por programas
Base cero
5- integración del CONTROL PRESUPUESTAL
5.1-Administración del control presupuestal
La responsabilidad de la elaboración del control presupuestal se delega a una persona que habrá de fungir como director de presupuestos, deberá ser quien posea amplios conocimientos de la empresa, necesitara estar compenetrado en los sistemas contables de la entidad así como sus operaciones y problemas de administración.
Cabe aclarar que es sobre el director de presupuestos sobre quien cae la responsabilidad de la elaboración del mismo para poder lograr esto necesitara de la colaboración de todo el personal de la empresa por lo que se forma un comité de presupuestos que esta compuesto por los directivos que le siguen al director de presupuestos que son contador, contralor, director de finanzas, gerente de ventas, gerente de producción. Estos son los que estarán íntimamente ligados con la función de presupuestos. Las principales funciones del director de presupuestos son:
Estudiar las variaciones así como su causa
Formular el presupuesto general
Preparar estados pro forma y presupuestados
Coordinar y supervisar los presupuestos parciales
Aprobar el diseño de las formas que se utilizan
Informar oportunamente a su comité y superiores
Aprobar o ajustar las operaciones de los presupuestos
Los presupuestos se dividen en las siguientes etapas:
Duración del presupuesto: que es de un año o de dos.
Mecánica del control presupuestal: sincronización y coordinación de actividades.
Fases del control presupuestal: planeación, formulación, aprobación, ejecución y control.
Manual de presupuestos: contenido de los objetivos y su duración.
5.2- Presupuesto de ingresos
Es el primer paso en la implantación de todo programa presupuestario, ya que este renglón es el único que proporciona los medios para poder llevar a cabo las operaciones de la negociación, el presupuesto de ingreso esta formado por los siguientes presupuestos: presupuesto de ventas, presupuesto de ingresos (préstamos, operaciones financieras y aumentos de capital)
5.3- Presupuesto de egresos e inversiones
Este presupuesto esta integrado por:
Presupuesto de inventarios: una vez predeterminadas las ventas cuyo presupuesto es un elemento indispensable en la formalización del programa de casi todas las funciones de la empresa es necesario presupuestar la cantidad de artículos para cubrir la demanda del presupuesto de ventas.
Presupuesto de producción: está basada en las ventas previstas y en la determinación de un inventario base o sea que primero se deberá calcular las ventas y un inventario base para posteriormente poder determinar la producción
Presupuesto de compras: este presupuesto se refiere exclusivamente a las compras de materia prima para la elaboración de los productos, pero antes hay que hacer el presupuesto de materiales con el objeto de determinar cuantas unidades de materiales se requiere para producir el volumen indicado y con esto se sacara el presupuesto de compras
Presupuesto de costo de distribución: comprende las operaciones realizadas desde que el producto fue fabricado hasta que estén en manos del cliente, por lo tanto integran los gastos de vendedores, gastos de oficina de ventas, publicidad, transporte, gastos de almacén, etc.
Presupuesto de gasto de administración: en este presupuesto van aquellos gastos que se derivan de las funciones de la dirección y control como son los de pagar honorarios de consejeros, contadores, directores, abogados y directivos de la administración.
Presupuesto de inversiones fijas: son de vital importancia para necesidades presentes y futuras que deben ser previstas en funciones del plan de operación a corto y largo plazo en un momento dado pueden ser cuantiosas, dado en aquellas industrias cuyas inversiones representan la mayoría de su inversión total.
Presupuesto de impuestos sobre la renta: se toman como base para realizar su cálculo los resultados predeterminados que se derivan de los presupuestos de ventas y de costos para aplicar la tasa vigente a las fechas de realización.
Presupuesto de aplicación de utilidades: este es con base a las utilidades presupuestadas, resulta importante la elaboración de un presupuesto de aplicación de utilidades, de acuerdo con los planes proyectados y los datos derivados de los demás presupuestos tales como planes de expansión a largo plazo, presupuesto de inversiones, así como las restricciones de carácter legal y estatuario que condiciones tal aplicación.
Presupuesto de otros egresos: es la proyección de actividades de otra naturaleza distintas a las operaciones de la entidad y que en un momento dado hayan sido presupuestadas con el fin de ayudar a la realización de los fines de la misma o bien por aspectos meramente convencionales pueden dar lugar a la elaboración de un presupuesto para el control de egresos.
5.4- Presupuestos de costo de producción de lo vendido
Se determina con base en los volúmenes establecidos de los inventarios inicial y final de productos terminados. Al efectuar el presupuesto de producción en unidades y una vez conocido el costo del inventario inicial, se valoriza el inventario final de acuerdo con los valores que se sirvieron de base para obtener el costo de producción presupuestado.
5.5- Presupuesto financiero y fiscal
Comprende el presupuesto de caja (origen y aplicación de recursos) y operaciones de tipo financiero que no intervienen en caja (trueques).
El presupuesto financiero, de acuerdo con su naturaleza, tiene más alcance que el presupuesto de caja, ya que este está integrado a aquél quien tiene por objeto pronosticar y controlar todos los elementos que forman la posición financiera como son el capital de trabajo, el efecto de producción, las estimaciones sobre la caja, los bancos, así como en la toma de decisiones, todo ello referido siempre a la estructura financiera, o cuestiones accesorias como lo son el fondo de operación o capital invertido en bienes como la plata, maquinaria y equipo. El presupuesto financiero es generalmente el presupuesto que se hace al final, porque recibe constantes ajustes, que incluso son los últimos.
Resultados presupuestos y posición financiera presupuestal
5.6- Resultados presupuestos.
La formulación de los presupuestos relativos a las cuentas de resultado, constituyen la base del estado de resultado presupuestado mediante el ensamble de las diversas esquematizaciones.
5.7- Posición financiera presupuestal.
Se parte de la posición financiera al inicio del periodo si se afectan sus valores con las estimaciones obtenidas, se esta en condiciones de obtener la posición financiera presupuesta.
5.8 - Determinación y estudio de las variaciones o desviaciones
El control presupuestal se efectúa comparando los resultados reales contra los presupuestados. La administración debe dictar las medidas correctivas necesarias. Se comparan:
Ventas: volumen y precio
Producción: volumen, materiales cantidad, materiales precio y sueldos y salarios
Gastos de venta
Variaciones financieras
6-Enfoque financiero del presupuesto de capital y su elaboración
6.1- concepto
Es el proceso de generar, evaluar, elegir y examinar continuamente las alternativas de desembolso de capital, es decir, las erogaciones de las cuales las empresas esperan que produzca beneficios en un periodo mayor de un año.
6.2- objetivo
Ser un plan para a cabo los proyectos, que tenga una duración mayor de un año. Recopilar una lista de proyectos potencialmente rentables en términos de los objetivos de la empresa. Son dos las principales técnicas para la elaboración de presupuestos de capital, las que no consideran el valor del dinero en el tiempo que comprenden la taza del rendimiento promedio y el periodo de recuperación de la inversión. Las técnicas que consideran el valor del dinero a través del tiempo son:Valor presente neto (VPN)
Índice de rentabilidad (IR)
Tasa interna de rendimiento (TIR)
Su principal objetivo es el de maximizar las utilidades de la empresa.
6.3- presupuesto de capital
Cuando un a empresa hace una inversión de capital incurre en una salida de efectivo actual, esperando a cambio beneficios futuros. Por lo general los beneficios se extienden mas allá de un año en el futuro, como por ejemplo la inversión de activos tales como edificios, terrenos, maquinarias, etc. Por lo tanto el éxito y redituabilidad futuros de la empresa dependen de las decisiones de inversión que se tomen en la actualidad. La elaboración del presupuesto de capital implica:La generación de propuestas de proyectos de inversión consistentes con los objetivos estratégicos de la empresa.
La estimación de flujos de efectivo de operaciones increméntales y después de los impuestos para los proyectos de inversión.
La selección de proyectos basándose en un criterio de aceptación de maximización del valorLa evaluación de los flujos de efectivo increméntales del proyecto. La relación continua de los proyectos de inversión, implementados y desempeñar auditorias posteriores para los proyectos complementados
FACTOR HUMANO I
FACTOR HUMANO I
1. Los desafíos de la Administración del Factor Humano
1.1Origen e importancia
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
IMPORTANCIA
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.
1.2. El surgimiento de la economía global
Los nuevos desafíos mundiales de la economía en general y de la administración de recursos humanos en especial se pueden ilustrar mediante las situaciones que derivan de los convenios comerciales que muchos países están celebrando en la actualidad Por ejemplo. El tratado que firmó México. Estados Unidos y Canadá para integrar sus economías obliga al administrador de recursos humanos a revisar toda su estrategia operativa Es razonable considerar que un nuevo tratado comercial entre estos países afectará en diversas maneras el costo de la mano de obra, así como su disponibilidad De la misma forma, el administrador de recursos humanos debe estar preparado para enfrentar el hecho de que el ingreso de técnicos extranjeros al mercado de trabajo nacional incidirá en toda una gama de área La disponibilidad de expertos en determinados mercados, las necesidades de capacitación, las nuevas legislaciones al respecto y la preparación de paquetes de compensación que resulten competitivos son sólo ejemplos aislados de la multitud de cambios que se generan a partir de la nueva situación.
Las condiciones de trabajo, los niveles de compensación y los conflictos de áreas geográficas remotas tienden ahora, gracias a la creciente red de comunicaciones que une a todos los países, a ejercer crecientes efectos globales. Por ejemplo, mal puede el administrador de recursos humanos ignorar una crisis en un país como Japón; si su mercado de mano de obra continúa experimentando el actual proceso de ofrecer un número menor de obreros todos los años, el fenómeno acabará repercutiendo finalmente en muchas empresas con capital japonés.
1.3Objetivos de la administración del factor humano.
Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
1.4 Conceptos (supervisión de personal, administración de personal, relaciones industriales, relaciones humanas, relaciones laborales)
Supervisión del personal: Se le debe de apoyar al personal y se tiene que verificar su trabajo para lograr los objetivos para saber que se tiene que hacer y cómo.
Administración del personal: Es el correcto manejo de los R.H. a fin que puedan desarrollar todo su potencial.
Relaciones Humanas: El trato que existe entre los trabajadores independientemente del trabajo y ambiente laboral.
Relaciones laborales: cuando el trabajador sabe cuales son sus derechos y obligaciones
1.5Planeación del factor humano.
1. Revisar objetivos corporativos tanto a corto y mediano plazo
2. Revisar el pronóstico de ventas
3. Revisar la capacidad instalada de la planta
4. Establecer objetivos funcionales del área de Factor Humano
5. Procedimiento de las actividades de Factor Humano
6. Establecer Las estrategias para lograr objetivos del área de Factor Humano
7. Definir Políticas y Reglamento para Factor humano
8. Organigrama
9. Establecer el presupuesto de Factor Humano
1.6Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
Selección: Se define coma la escogencia del individuo adecuado para el cargo seleccionado según su perfil, se dan a escoger entre candidatos que ya se habían reclutado.
Contratación: Es un acuerdo privado, que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de volutantes que genera derechos y obligaciones para las partes.
Inducción: Hace referencia al proceso de acomodación y capacitación incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales.
1.6.1Capacitación y desarrollo.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
1.6.2Administración de sueldos y salarios.
En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.
La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.
1.6.3 Prestaciones y servicios al personal.
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
1.6.4Seguridad e higiene en el trabajo.
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
1.6.5 Relaciones laborales
Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
1.6.6. Egreso.
Erogación o salida de recursos financieros, motivada por el compromiso de liquidación de algún bien o servicio recibido o por algún otro concepto. Desembolsos o salidas de dinero, aún cuando no constituyan gastos que afecten las pérdidas o ganancias. En Contabilidad Gubernamental, los pagos se hacen con cargo al presupuesto de egresos.
2. Planeación de personal.
La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
2.1. Objetivos e importancia.
Importancia
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.Mejorar la utilización de los recursos humanosLograr economías en la contratación de nuevos empleadosAmpliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personalEfectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajoCoordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Objetivo
Prever lo que va a suceder en el futuro
2.2. Proceso de planeación estratégica de personal
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
3. Mercado de trabajo
3.1Definición
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodidades, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
3.2. Desempleo y subempleo
Desempleo
Dentro de este concepto se puede citar un segmento de la población como es la población económicamente inactiva que está determinada por el conjunto de personas de 12 años o más de edad que no han trabajado, ni buscaron trabajo durante las últimas cinco semanas, también se puede mencionar dentro de este grupo las personas pensionadas o jubiladas, estudiantes, personas en oficios del hogar, discapacitados para trabajar y otros tipos de inactivos. Es importante mencionar que éste grupo de personas no están dentro de la fuerza de trabajo.
Subempleo
Existe cuando la situación de empleo de una persona es inadecuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible).
4. Reclutamiento de personal.
4.1. Definición, objetivos e importancia.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Objetivo
Proveer a la empresa de talento humano en el momento oportuno
Importancia
Entre mejor sea el reclutamiento mejores candidatos se presentaran en el proceso selectivo.
4.2. Fuentes de reclutamiento interno: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes Internas: Archivo de los candidatos, Programas de promoción de información sobre vacantes, Empleados que se retiran, Referencias y recomendaciones de los empleados
Ventajas
Que no se gasta mucho en propaganda
Desventaja
Que no se renueva la empresa
4.3. Fuentes de reclutamiento externo: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes externas: Candidatos espontáneos, Referencias de otros empleados, Anuncios (periódicos, radio, tv.)
Ventajas
Se renueva la empresa
Desventajas
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta
Se gasta mucho en publicidad
4.3.1. Archivos de candidatos.
Este archivo, también conocido como Bolsa de Trabajo, se irá conformando gradualmente tras cada acción de reclutamiento.
No se prescribe un registro estándar a fin de administrar el Archivo de Candidatos pero, al menos, contendrá todos los datos de contacto de posibles candidatos, así como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currículum vitae y tantas informaciones como se consideren útiles para ilustrar la valía de un aspirante.
4.3.2. Centros de promotores del empleo.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).
4.3.3. Agencias de empleo.
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.La mayor parte de las veces, las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
4.3.4. Instituciones educativas.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.
4.3.5. Organizaciones profesionales (colegios, cámaras y asociaciones)
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
4.3.6. Sindicatos.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.
4.4. Medios de reclutamiento internos: ventajas y desventajas.
Los medios internos de reclutamiento son todos los recursos internos con los que cuenta la empresa para notificar la vacante.
Ventajas:
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Desventajas:
• exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
• puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
4.4.1. Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros.
Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros son los medios internos donde se anuncia la vacante.
4.5. Medios de reclutamiento externos: ventajas y desventajas.
Medios de reclutamiento externo: son los recursos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, y estas son ajenas ala empresa.
Ventajas:
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Desventajas:
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 4.5.1. Medios masivos de comunicación, mantas, boletines, otros.
Medios masivos de comunicación: El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Mantas y Boletines son medios de comunicación donde se anuncia la vacante de la empresa.
5. Selección de personal.
Procedimiento mediante el cual se elige de entre varios candidatos al que mas se apegue a los requisitos de la vacante.
5.1. Objetivos e importancia del proceso.
Importancia:
El proceso de selección es importante por que en el se tienen que escoger ala persona mas idónea para cubrir una vacante de una organización, tomando como parámetro las necesidades de la empresa.
Objetivos:
Mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del personal.
Permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión.
Permite conducir el proceso se selección de forma lógica y ordenada.
Permite seleccionar de entre un grupo de personas.
5.2. Requisición de personal
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
La requisición responde a la necesidad de obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de realizar una selección que responda a sus necesidades
5.3. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.
5.4. Entrevistas de selección.Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
5.5. Currículo vitae, práctica
El currículum vitae es un resumen de tus rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que se ponga en evidencia tu calificación para ocupar un puesto de trabajo determinado.
La información que debe ofrecerse es:
Datos personales
-Nombre y apellidos-DNI-Fecha de nacimiento-Teléfono de contacto y horas preferibles.-Domicilio
Formación académica; debe incluir los estudios reglados cursados ordenados por fechas.
-Título alcanzado y especialidad-Centro donde cursaste los estudios-Fecha de comienzo y final de tus estudios
Formación complementaria
-Cursos realizados, jornadas,...-Centro donde se realizaron
-Fecha de comienzo y final
Idiomas
-Nivel (leído, hablado y escrito)-Centro donde se cursó-Fecha
Informática
Según que trabajos, este punto es esencial para poder encontrar trabajo y desempeñar las funciones del puesto. Debes especificar los programas que conoces.
Experiencia profesional
La experiencia profesional es un apartado fundamental dentro del currículum. No hay que olvidar ninguna experiencia práctica, sobre todo en relación con el puesto solicitado.
-Puesto y nivel desempeñado-Empresa, organismo-Funciones más importantes-Formación recibida en la empresa-Fechas de comienzo y fin de contrato
También se incluirá en este apartado aquellas experiencias profesionales no relacionadas con el puesto al que optas.Habría que indicar, de igual modo, aquellas actividades profesionales no laborales, como participación en conferencias, seminarios, congresos, publicaciones, libros,
5.6. Exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
Es una prueba que se les hace a los candidatos de la vacante para medir sus conocimientos, tanto teóricos o prácticos. Estos exámenes pueden ser de razonamiento lógico matemático o de informática, ingles, economía, etc. Los exámenes son orales, escritos y prácticos.
5.7. Exámenes psicométricos (test de inteligencia y personalidad).
El examen psicometrico sirve para medir las habilidades, aptitudes, y los problemas psicológicos de la persona.
5.8. Examen médico.
Es un requisito legal en donde se dispone que todo trabajador ser examinados fiscalmente con el fin de obtener información con respecto ala buena salud, para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
5.9. Antecedentes laborales.
Los antecedentes laborales son todos aquellos empleos en los que se ha trabajado.
5.10. Investigación socio-económica
El estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.
En el estudio socioeconómico se pregunta por datos generales, la constitución familiar, situación económica, salud del beneficiario, vivienda y sus características.
5.11. Decisión final de selección: Jefe inmediato y área de factor humano.
La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R-03: Opinión del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)
6.- Contratación e inducción de personal.
6.1. Contratación individual y colectiva.
Contratación: es formalizar con apego ala ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes, tanto del trabajador y de la empresa.
6.1.1. Definición de contrato (individual y colectivo)
Contrato laboral: Es un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador donde se establecen derechos y obligaciones de ambos.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual el un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo: Es entre el sindicato y el patrón. Esta conformado por la fecha en que se firma, vigencia, partes involucradas y esta conformado de capítulos, con sus respectivas cláusulas o estatus y jamás el contrato colectiva dará prestaciones establecidas en la ley federal del trabajo.
6.1.2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro.
ALTAS EN IMSS
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la persona jurídica o ola naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial este exento del pago de impuestos o derechos.
Art. 15, LSS, Frac. I
Los patrones están obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.
ALTAS EN INFONAVIT
Es obligación de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta ley.
Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador, a solicitarle su numero de Clave Única de Registro de Población.
Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción.
Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se deberá proporcionar la información que se determine en esta ley y sus disposiciones reglamentarias correspondientes.
Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura, fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos. Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este articulo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos.
El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior.
La información a que se refiere este articulo, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los términos que señale el Instituto.
Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos.
Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo salario integrado del IMSS.
ALTAS EN SAR
Los trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta individual de conformidad con las leyes de seguridad social, en la administradora de su elección. Para abrir las cuentas individuales, se les asignara un numero de Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de seguridad social.
Las administradoras están obligadas a abrir la cuenta individual o aceptar el traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que cumpliendo con las disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.
Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora serán enviados a una administradora que indique la comisión en los términos del Reglamento de esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversión cuya cartera se integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art. 43, Frac II, inciso e) de esta ley; así como por aquello otros que a juicio de la Comisión permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del ahorro de los trabajadores
6.2. Inducción.
Inducción: Se refiere a la orientación de un nuevo empleado, respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
6.2.1. Objetivos e importancia.
Objetivos:
· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.
· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
Importancia:
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción.
La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las pequeñas organizaciones deberá existir, por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar mas instrumentos de inducción.
6.2.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción.
Introducción al Departamento de Personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de R.H., darle información sobre aspectos generales, tales como:
· Historia de la organización.
· Políticas generales de personal.
· Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
· Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.
Introducción al Puesto.
La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
· Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
· El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
· El jefe explicara en que consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
· Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.
6.2.3. Manual de bienvenida.
Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración, buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar su eficiencia en el trabajo.
Contenido del manual de bienvenida
1) Historia de la organización.
2) Objetivos.
3) Horarios, días de pago, etc.
4) Artículos que produce o servicios que presta.
5) Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.
6) Políticas de personal.
7) Prestaciones.
8) Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, etc.
9) Reglamento interior de trabajo.
10) Plano en pequeño de las instalaciones.
11) Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.
6.3. Reglamento interior de trabajo.
Es definido como el conjunto de disposiciones obligatorias formuladas por los representantes de los trabajadores en conjunto con el patrón o sus representantes que regulan la forma de prestar el trabajo (art. 422, LFT). Estas normas son de carácter general para todos los trabajadores de la empresa sin exclusión alguna.
Requisitos legales.
El reglamento deberá contener como mínimo los requisitos siguientes (art. 423, LFT).
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que refiere el articulo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y las protecciones que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
7.- Rotación de personal.
Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
7.1. Causas.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.
Dentro de los fenómenos externos, podemos citar la situación de oferte y de manda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización, podemos citar:
La política salarial de la organización. La política de beneficios de la organización. El tipo de supervisión ejercido sobre el personal. Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización. El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización. Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización. La moral del personal de la organización. La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización. La política de reclutamiento y selección de recursos humanos. Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos. La política disciplinaria desarrollada por la organización. Los criterios de evaluación del desempeño. Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.
7.2. Entrevista de salida.
Es un método mediante el cual se intenta investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renunciar. La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar las causas de su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas pueden resta validez a la información obtenida.
7.3. Índice de rotación.
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
1. Los desafíos de la Administración del Factor Humano
1.1Origen e importancia
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
IMPORTANCIA
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.
1.2. El surgimiento de la economía global
Los nuevos desafíos mundiales de la economía en general y de la administración de recursos humanos en especial se pueden ilustrar mediante las situaciones que derivan de los convenios comerciales que muchos países están celebrando en la actualidad Por ejemplo. El tratado que firmó México. Estados Unidos y Canadá para integrar sus economías obliga al administrador de recursos humanos a revisar toda su estrategia operativa Es razonable considerar que un nuevo tratado comercial entre estos países afectará en diversas maneras el costo de la mano de obra, así como su disponibilidad De la misma forma, el administrador de recursos humanos debe estar preparado para enfrentar el hecho de que el ingreso de técnicos extranjeros al mercado de trabajo nacional incidirá en toda una gama de área La disponibilidad de expertos en determinados mercados, las necesidades de capacitación, las nuevas legislaciones al respecto y la preparación de paquetes de compensación que resulten competitivos son sólo ejemplos aislados de la multitud de cambios que se generan a partir de la nueva situación.
Las condiciones de trabajo, los niveles de compensación y los conflictos de áreas geográficas remotas tienden ahora, gracias a la creciente red de comunicaciones que une a todos los países, a ejercer crecientes efectos globales. Por ejemplo, mal puede el administrador de recursos humanos ignorar una crisis en un país como Japón; si su mercado de mano de obra continúa experimentando el actual proceso de ofrecer un número menor de obreros todos los años, el fenómeno acabará repercutiendo finalmente en muchas empresas con capital japonés.
1.3Objetivos de la administración del factor humano.
Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
1.4 Conceptos (supervisión de personal, administración de personal, relaciones industriales, relaciones humanas, relaciones laborales)
Supervisión del personal: Se le debe de apoyar al personal y se tiene que verificar su trabajo para lograr los objetivos para saber que se tiene que hacer y cómo.
Administración del personal: Es el correcto manejo de los R.H. a fin que puedan desarrollar todo su potencial.
Relaciones Humanas: El trato que existe entre los trabajadores independientemente del trabajo y ambiente laboral.
Relaciones laborales: cuando el trabajador sabe cuales son sus derechos y obligaciones
1.5Planeación del factor humano.
1. Revisar objetivos corporativos tanto a corto y mediano plazo
2. Revisar el pronóstico de ventas
3. Revisar la capacidad instalada de la planta
4. Establecer objetivos funcionales del área de Factor Humano
5. Procedimiento de las actividades de Factor Humano
6. Establecer Las estrategias para lograr objetivos del área de Factor Humano
7. Definir Políticas y Reglamento para Factor humano
8. Organigrama
9. Establecer el presupuesto de Factor Humano
1.6Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
Selección: Se define coma la escogencia del individuo adecuado para el cargo seleccionado según su perfil, se dan a escoger entre candidatos que ya se habían reclutado.
Contratación: Es un acuerdo privado, que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de volutantes que genera derechos y obligaciones para las partes.
Inducción: Hace referencia al proceso de acomodación y capacitación incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales.
1.6.1Capacitación y desarrollo.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
1.6.2Administración de sueldos y salarios.
En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.
La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.
1.6.3 Prestaciones y servicios al personal.
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
1.6.4Seguridad e higiene en el trabajo.
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
1.6.5 Relaciones laborales
Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
1.6.6. Egreso.
Erogación o salida de recursos financieros, motivada por el compromiso de liquidación de algún bien o servicio recibido o por algún otro concepto. Desembolsos o salidas de dinero, aún cuando no constituyan gastos que afecten las pérdidas o ganancias. En Contabilidad Gubernamental, los pagos se hacen con cargo al presupuesto de egresos.
2. Planeación de personal.
La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
2.1. Objetivos e importancia.
Importancia
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.Mejorar la utilización de los recursos humanosLograr economías en la contratación de nuevos empleadosAmpliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personalEfectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajoCoordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Objetivo
Prever lo que va a suceder en el futuro
2.2. Proceso de planeación estratégica de personal
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
3. Mercado de trabajo
3.1Definición
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodidades, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
3.2. Desempleo y subempleo
Desempleo
Dentro de este concepto se puede citar un segmento de la población como es la población económicamente inactiva que está determinada por el conjunto de personas de 12 años o más de edad que no han trabajado, ni buscaron trabajo durante las últimas cinco semanas, también se puede mencionar dentro de este grupo las personas pensionadas o jubiladas, estudiantes, personas en oficios del hogar, discapacitados para trabajar y otros tipos de inactivos. Es importante mencionar que éste grupo de personas no están dentro de la fuerza de trabajo.
Subempleo
Existe cuando la situación de empleo de una persona es inadecuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible).
4. Reclutamiento de personal.
4.1. Definición, objetivos e importancia.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Objetivo
Proveer a la empresa de talento humano en el momento oportuno
Importancia
Entre mejor sea el reclutamiento mejores candidatos se presentaran en el proceso selectivo.
4.2. Fuentes de reclutamiento interno: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes Internas: Archivo de los candidatos, Programas de promoción de información sobre vacantes, Empleados que se retiran, Referencias y recomendaciones de los empleados
Ventajas
Que no se gasta mucho en propaganda
Desventaja
Que no se renueva la empresa
4.3. Fuentes de reclutamiento externo: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes externas: Candidatos espontáneos, Referencias de otros empleados, Anuncios (periódicos, radio, tv.)
Ventajas
Se renueva la empresa
Desventajas
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta
Se gasta mucho en publicidad
4.3.1. Archivos de candidatos.
Este archivo, también conocido como Bolsa de Trabajo, se irá conformando gradualmente tras cada acción de reclutamiento.
No se prescribe un registro estándar a fin de administrar el Archivo de Candidatos pero, al menos, contendrá todos los datos de contacto de posibles candidatos, así como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currículum vitae y tantas informaciones como se consideren útiles para ilustrar la valía de un aspirante.
4.3.2. Centros de promotores del empleo.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).
4.3.3. Agencias de empleo.
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.La mayor parte de las veces, las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
4.3.4. Instituciones educativas.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.
4.3.5. Organizaciones profesionales (colegios, cámaras y asociaciones)
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
4.3.6. Sindicatos.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.
4.4. Medios de reclutamiento internos: ventajas y desventajas.
Los medios internos de reclutamiento son todos los recursos internos con los que cuenta la empresa para notificar la vacante.
Ventajas:
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Desventajas:
• exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
• puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
4.4.1. Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros.
Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros son los medios internos donde se anuncia la vacante.
4.5. Medios de reclutamiento externos: ventajas y desventajas.
Medios de reclutamiento externo: son los recursos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, y estas son ajenas ala empresa.
Ventajas:
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Desventajas:
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 4.5.1. Medios masivos de comunicación, mantas, boletines, otros.
Medios masivos de comunicación: El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Mantas y Boletines son medios de comunicación donde se anuncia la vacante de la empresa.
5. Selección de personal.
Procedimiento mediante el cual se elige de entre varios candidatos al que mas se apegue a los requisitos de la vacante.
5.1. Objetivos e importancia del proceso.
Importancia:
El proceso de selección es importante por que en el se tienen que escoger ala persona mas idónea para cubrir una vacante de una organización, tomando como parámetro las necesidades de la empresa.
Objetivos:
Mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del personal.
Permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión.
Permite conducir el proceso se selección de forma lógica y ordenada.
Permite seleccionar de entre un grupo de personas.
5.2. Requisición de personal
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
La requisición responde a la necesidad de obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de realizar una selección que responda a sus necesidades
5.3. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.
5.4. Entrevistas de selección.Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
5.5. Currículo vitae, práctica
El currículum vitae es un resumen de tus rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que se ponga en evidencia tu calificación para ocupar un puesto de trabajo determinado.
La información que debe ofrecerse es:
Datos personales
-Nombre y apellidos-DNI-Fecha de nacimiento-Teléfono de contacto y horas preferibles.-Domicilio
Formación académica; debe incluir los estudios reglados cursados ordenados por fechas.
-Título alcanzado y especialidad-Centro donde cursaste los estudios-Fecha de comienzo y final de tus estudios
Formación complementaria
-Cursos realizados, jornadas,...-Centro donde se realizaron
-Fecha de comienzo y final
Idiomas
-Nivel (leído, hablado y escrito)-Centro donde se cursó-Fecha
Informática
Según que trabajos, este punto es esencial para poder encontrar trabajo y desempeñar las funciones del puesto. Debes especificar los programas que conoces.
Experiencia profesional
La experiencia profesional es un apartado fundamental dentro del currículum. No hay que olvidar ninguna experiencia práctica, sobre todo en relación con el puesto solicitado.
-Puesto y nivel desempeñado-Empresa, organismo-Funciones más importantes-Formación recibida en la empresa-Fechas de comienzo y fin de contrato
También se incluirá en este apartado aquellas experiencias profesionales no relacionadas con el puesto al que optas.Habría que indicar, de igual modo, aquellas actividades profesionales no laborales, como participación en conferencias, seminarios, congresos, publicaciones, libros,
5.6. Exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
Es una prueba que se les hace a los candidatos de la vacante para medir sus conocimientos, tanto teóricos o prácticos. Estos exámenes pueden ser de razonamiento lógico matemático o de informática, ingles, economía, etc. Los exámenes son orales, escritos y prácticos.
5.7. Exámenes psicométricos (test de inteligencia y personalidad).
El examen psicometrico sirve para medir las habilidades, aptitudes, y los problemas psicológicos de la persona.
5.8. Examen médico.
Es un requisito legal en donde se dispone que todo trabajador ser examinados fiscalmente con el fin de obtener información con respecto ala buena salud, para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
5.9. Antecedentes laborales.
Los antecedentes laborales son todos aquellos empleos en los que se ha trabajado.
5.10. Investigación socio-económica
El estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.
En el estudio socioeconómico se pregunta por datos generales, la constitución familiar, situación económica, salud del beneficiario, vivienda y sus características.
5.11. Decisión final de selección: Jefe inmediato y área de factor humano.
La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R-03: Opinión del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)
6.- Contratación e inducción de personal.
6.1. Contratación individual y colectiva.
Contratación: es formalizar con apego ala ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes, tanto del trabajador y de la empresa.
6.1.1. Definición de contrato (individual y colectivo)
Contrato laboral: Es un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador donde se establecen derechos y obligaciones de ambos.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual el un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo: Es entre el sindicato y el patrón. Esta conformado por la fecha en que se firma, vigencia, partes involucradas y esta conformado de capítulos, con sus respectivas cláusulas o estatus y jamás el contrato colectiva dará prestaciones establecidas en la ley federal del trabajo.
6.1.2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro.
ALTAS EN IMSS
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la persona jurídica o ola naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial este exento del pago de impuestos o derechos.
Art. 15, LSS, Frac. I
Los patrones están obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.
ALTAS EN INFONAVIT
Es obligación de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta ley.
Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador, a solicitarle su numero de Clave Única de Registro de Población.
Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción.
Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se deberá proporcionar la información que se determine en esta ley y sus disposiciones reglamentarias correspondientes.
Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura, fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos. Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este articulo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos.
El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior.
La información a que se refiere este articulo, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los términos que señale el Instituto.
Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos.
Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo salario integrado del IMSS.
ALTAS EN SAR
Los trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta individual de conformidad con las leyes de seguridad social, en la administradora de su elección. Para abrir las cuentas individuales, se les asignara un numero de Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de seguridad social.
Las administradoras están obligadas a abrir la cuenta individual o aceptar el traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que cumpliendo con las disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.
Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora serán enviados a una administradora que indique la comisión en los términos del Reglamento de esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversión cuya cartera se integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art. 43, Frac II, inciso e) de esta ley; así como por aquello otros que a juicio de la Comisión permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del ahorro de los trabajadores
6.2. Inducción.
Inducción: Se refiere a la orientación de un nuevo empleado, respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
6.2.1. Objetivos e importancia.
Objetivos:
· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.
· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
Importancia:
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción.
La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las pequeñas organizaciones deberá existir, por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar mas instrumentos de inducción.
6.2.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción.
Introducción al Departamento de Personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de R.H., darle información sobre aspectos generales, tales como:
· Historia de la organización.
· Políticas generales de personal.
· Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
· Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.
Introducción al Puesto.
La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
· Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
· El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
· El jefe explicara en que consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
· Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.
6.2.3. Manual de bienvenida.
Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración, buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar su eficiencia en el trabajo.
Contenido del manual de bienvenida
1) Historia de la organización.
2) Objetivos.
3) Horarios, días de pago, etc.
4) Artículos que produce o servicios que presta.
5) Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.
6) Políticas de personal.
7) Prestaciones.
8) Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, etc.
9) Reglamento interior de trabajo.
10) Plano en pequeño de las instalaciones.
11) Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.
6.3. Reglamento interior de trabajo.
Es definido como el conjunto de disposiciones obligatorias formuladas por los representantes de los trabajadores en conjunto con el patrón o sus representantes que regulan la forma de prestar el trabajo (art. 422, LFT). Estas normas son de carácter general para todos los trabajadores de la empresa sin exclusión alguna.
Requisitos legales.
El reglamento deberá contener como mínimo los requisitos siguientes (art. 423, LFT).
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que refiere el articulo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y las protecciones que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
7.- Rotación de personal.
Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
7.1. Causas.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.
Dentro de los fenómenos externos, podemos citar la situación de oferte y de manda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización, podemos citar:
La política salarial de la organización. La política de beneficios de la organización. El tipo de supervisión ejercido sobre el personal. Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización. El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización. Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización. La moral del personal de la organización. La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización. La política de reclutamiento y selección de recursos humanos. Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos. La política disciplinaria desarrollada por la organización. Los criterios de evaluación del desempeño. Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.
7.2. Entrevista de salida.
Es un método mediante el cual se intenta investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renunciar. La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar las causas de su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas pueden resta validez a la información obtenida.
7.3. Índice de rotación.
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
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